tag:blogger.com,1999:blog-44001044056918363452023-12-08T13:20:08.726+01:00Noch ein Personalmarketing BlogDas Blog Rund um Personalmarketing, Employer Branding und RecruitingTimhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.comBlogger122125tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-4081399327835950882019-04-18T15:20:00.002+02:002019-11-26T07:41:41.906+01:00Bewerber wollen mehr Standards und Transparenz bei Personalberatern<meta http-equiv="refresh" content="5; URL=http://recruitingnerd.de/wie-wichtig-ist-eignungsdiagnostik-aus-bewerbersicht">
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<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Nachdem ich bereits in meinem
letzten Artikel zeigen konnte, dass sich <a href="https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2019/03/wie-wichtig-ist-eignungsdiagnostik-aus.html?utm_source=Twitter&utm_medium=Timeline&utm_campaign=Test&utm_content=CandidateExperience">Bewerber
mehr Mindeststandards und Transparenz im Auswahlprozess</a> wünschen, widme ich
mich heute einem weiteren Ergebnis der gemeinsamen Studie mit dem Anbieter für
Bewerbermanagement softgarden. Es wurden insgesamt 1.081 Kandidaten über das <a href="http://www.softgarden.de/">softgarden</a> E-Recruitingsystem befragt. Es
handelt sich durchweg um verifizierte Bewerber, die sich aktuell auf eine neue
Position beworben haben. Diesmal liegt der Fokus auf dem kontroversen Thema
Personalberater. </div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
</div>
<a name='more'></a><br />
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
Kurz ein Überblick über das Thema
Personalberater: In den letzten Jahren gab es wenige Branchen, die in
Deutschland kontinuierlich ein zweistelliges Wachstum hatten. Eine der wenigen
Ausnahmen ist die Branche der Personalberater, welche man klar als große
Gewinner des Fachkräftemangels darstellen kann, wie Abbildung 1 zeigt.</div>
<div class="MsoNormal" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh-CZ7nPcuBOgqMahYcm6r-DXCI9ydbjUYg7rCX0B9dB-oxVocpo-PWdPqo3wbD21NDrgizmtSkLDfx99XOImP91ov03pd7mmZFIYxZJ4IjFWGRfGhjuL3ojlDu0UihiywicVvhFvbCgXg/s1600/Abbildung+1.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="889" data-original-width="1210" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh-CZ7nPcuBOgqMahYcm6r-DXCI9ydbjUYg7rCX0B9dB-oxVocpo-PWdPqo3wbD21NDrgizmtSkLDfx99XOImP91ov03pd7mmZFIYxZJ4IjFWGRfGhjuL3ojlDu0UihiywicVvhFvbCgXg/s1600/Abbildung+1.png" /></a></div>
<br />
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<br />
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
In den
letzten Jahren drängen immer mehr internationale Personalberatungen auf den
deutschen Markt, um an diesem Wachstum partizipieren zu können. Diese
Entwicklung sowie das immer kompetitiver werdende Umfeld haben dazu geführt,
dass es sehr große qualitative Unterschiede gibt, sowie wenig Transparenz. Ich
werde sehr häufig von Freunden und Bekannten gefragt, ob man dem einen oder
anderen Personalberater trauen kann, der sie gerade angesprochen hat. Daran
zeigt sich, dass es eine relativ große Unsicherheit gibt, wem man trauen kann,
abseits der wenigen großen und bekannten Namen.</div>
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
Mit dieser
These haben wir auch die Befragten konfrontiert und es zeigt sich, dass diese
Einschätzung von mir sehr richtig war. Wir haben gefragt, wie wichtig es für
sie wäre, dass der Personalberater, mit dem sie zusammenarbeiten explizit
qualitativen Mindeststandards entspricht. Rund 88 % aller Teilnehmer gaben an,
dass dies ‚eher wichtig‘ oder ‚sehr wichtig‘ für sie sei. Das ist ein sehr
deutliches Signal. Jedoch sollte in diesem Kontext auch klar sein, dass es
bisher noch keine Mindeststandards bei Personalberatern gibt.</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhasxCh7Rap8dvOJgc5WJSGMHXdxZDXsLQUmZb2R7TX68_Q7ZS-QAqwkA28eSjqk3rE-Qi_Y_M3OUWpbqI-7HjT16p5lx7IdoL7T9CU6ZpaQVOVKAfzOsmDCggxmBefAuRNGgA9poIAa30/s1600/Abbildung+2.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="523" data-original-width="896" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhasxCh7Rap8dvOJgc5WJSGMHXdxZDXsLQUmZb2R7TX68_Q7ZS-QAqwkA28eSjqk3rE-Qi_Y_M3OUWpbqI-7HjT16p5lx7IdoL7T9CU6ZpaQVOVKAfzOsmDCggxmBefAuRNGgA9poIAa30/s1600/Abbildung+2.png" /></a></div>
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
Wie schon <a href="https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2019/03/wie-wichtig-ist-eignungsdiagnostik-aus.html?utm_source=Twitter&utm_medium=Timeline&utm_campaign=Test&utm_content=CandidateExperience">im
letzten Artikel</a> gehen wir hier aber noch ein wenig tiefer und schauen, ob
es einzelne Zielgruppen gibt, die von diesem allgemeinen Ergebnis in die eine
oder andere Richtung abweichen. Betrachtet man das Merkmal Geschlecht, dann
sieht man ein sehr ähnliches Ergebnis. Frauen geben bei dieser Frage nur minimal
häufiger (+1%) an, dass dieses Thema für sie ‚eher wichtig‘ oder ‚sehr wichtig‘
sei.</div>
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjuFCqmWcaolzAlfKe6hXxcoCq6P4FNx9fxjHFFT4KDNvBja18Wyp1L7ZEnfjqtWGES6blyGwJz-l-sz4Iu0Qg7yzN9NQM0diOdXDppx7S3jgfQ-oUFEv5vRZNdmOaPbzFM-tLHOgMQo3o/s1600/Abbildung+3.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="523" data-original-width="896" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjuFCqmWcaolzAlfKe6hXxcoCq6P4FNx9fxjHFFT4KDNvBja18Wyp1L7ZEnfjqtWGES6blyGwJz-l-sz4Iu0Qg7yzN9NQM0diOdXDppx7S3jgfQ-oUFEv5vRZNdmOaPbzFM-tLHOgMQo3o/s1600/Abbildung+3.png" /></a></div>
<br />
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<br />
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
Im
Gegensatz zum Merkmal Geschlecht, sieht man beim Merkmal Bildungsgrad einen
deutlicheren Unterschied. Auch, wenn es zwar unabhängig vom höchsten
Bildungsgrad eine breite Zustimmung gibt (Antwort ‚eher wichtig‘ oder ‚sehr
wichtig‘), so sieht man doch eine Tendenz, dass die Zustimmung steigt, wenn der
Bildungsgrad höher ist von 83 % bei mittlerer Reife bis mehr als 90 % bei
Hochschulabschluss.</div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
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<br />
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
Einen
ähnlich starken Unterschied sehen wir, wenn wir uns das Merkmal ‚Häufigkeit wie
oft man sich bewirbt‘ anschauen. Zusammenfassend kann man sagen: Je häufiger
sich jemand bewirbt, desto eher wird es explizit als ‚sehr wichtig‘ eingestuft,
dass Personalberater qualitative Mindeststandards erfüllen. Diejenigen
Befragten, die angaben, dass sie sich ‚sehr häufig‘ bewerben, gaben zu mehr als
77 % an, dass das Thema für sie ‚sehr wichtig‘ sei. Bei denjenigen, die
angaben, dass sie sich ‚sehr selten‘ oder ‚nie‘ bewerben, gaben diese Antwort
weniger als 59 % an.</div>
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
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<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
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<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
Zusammengefasst,
wenn man Akademiker sucht und dazu auch noch mit Zielgruppen zu tun hat, die
häufiger in Bewerbungsprozessen stecken, dann sollte man sich über
Mindeststandards seiner Personalberater dringend Gedanken machen. Zu guter
Letzt wissen wir, dass die Wahl des Personalberaters auch immer auf die eigene
Arbeitgebermarke zurückfällt. Die Frage, die sich dann natürlich stellt: Wie
kann man das erreichen? Wie kann man diese Transparenz schaffen, dass die Personalberater,
die eine gute Qualität haben, diese auch objektiv und glaubwürdig an Bewerber
vermitteln?</div>
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
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<br />
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<br />
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Die
Antwort darauf könnte eine Art Qualitätszertifikat für Mindeststandards, wie
ein TÜV-Siegel, bei dem eine neutrale Instanz Personalberater nach transparenten
Kriterien zertifiziert, sein. Die Teilnehmer unserer Studie fanden diese
Möglichkeit durchweg positiv. Drei Viertel aller Befragten empfanden diesen
Vorschlag ‚eher gut‘ oder ‚sehr gut‘.</div>
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
<br /></div>
<br />
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
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</div>
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Fazit:</b> Ähnlich, wie im <a href="https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2019/03/wie-wichtig-ist-eignungsdiagnostik-aus.html?utm_source=Twitter&utm_medium=Timeline&utm_campaign=Test&utm_content=CandidateExperience">ersten
Teil dieser Studie</a>, sehen wir, dass Bewerber einen Bedarf an mehr
Transparenz und qualitativen Mindeststandards im Recruitingprozess haben. Auch
hier müssen Arbeitgeber agieren, denn eine schlechte Candidate Experience bei
einem Personalberater wirft ein schlechtes Licht auf die Firma, die ihn beauftragt
hat. Eine saubere Zertifizierung oder ein Qualitätssiegel können hier zum
Mittel der Wahl werden. Die einzige mir bekannte Lösung hierzu bietet die <a href="http://www.gesellschaftfuerrecruitingqualitaet.de/">GfR mit ihrer Zertifizierung</a>, die wir nun auch bei uns testen werden.</div>
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="MsoNormal" style="page-break-after: avoid; text-align: justify;">
Mehr
Studien und aktuelle Umfragen von softgarden gibt es hier: <a href="https://www.softgarden.de/studien/">https://www.softgarden.de/studien/</a></div>
<br />
<br />
<br />Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-12508223259408734932019-03-29T09:52:00.000+01:002019-11-26T07:44:12.624+01:00Wie wichtig ist Eignungsdiagnostik aus Bewerbersicht?<meta http-equiv="refresh" content="5; URL=http://recruitingnerd.de/wie-wichtig-ist-eignungsdiagnostik-aus-bewerbersicht"><br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgNkIa2iXlV7Hfu1NTgLU_Nm50JLGMAKY1SwSuMcr1CnlTk6x_hi9Wc6NUPjRUHvYuTd9xtTL7zuPPZU9U1yBla61iZB-G3z0aOVkoSj0HySGdakKBONfkntcTdpX0vwwGZJ_WYwpMDuP0/s1600/Transparenz+und+Messbarkeit.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="817" data-original-width="1600" height="163" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgNkIa2iXlV7Hfu1NTgLU_Nm50JLGMAKY1SwSuMcr1CnlTk6x_hi9Wc6NUPjRUHvYuTd9xtTL7zuPPZU9U1yBla61iZB-G3z0aOVkoSj0HySGdakKBONfkntcTdpX0vwwGZJ_WYwpMDuP0/s320/Transparenz+und+Messbarkeit.png" width="320" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
Es gibt sehr viele Befragungen, was Bewerber interessiert
und was Bewerber wollen. Gemeinsam mit den Recruiting-Experten von <a href="http://www.softgarden.de/">softgarden</a> habe ich mich auch diesem Thema
gewidmet, aber habe versucht Themen und Dimensionen abzudecken, die bisher noch
nicht in einem zufriedenstellenden Maß durch Statistiken abgedeckt wurden.
Viele Fragestellungen haben auch das Ziel, zu messen, wie wir unsere Prozesse
und Standards als Recruiter optimieren können und sollen. Der Recruiting-Cloudanbieter
für Bewerbermanagement hat insgesamt 1.081 Kandidaten über das softgarden
E-Recruitingsystem befragt. Es handelt sich durchweg um verifizierte Bewerber,
die sich aktuell auf eine neue Position beworben haben. Die Ergebnisse dieser
Befragung werden exklusiv vorab auf meinem Blog vorgestellt in mehreren Teilen.
Der erste Teil fokussiert sich auf den Bereich der Eignungsdiagnostik aus Bewerbersicht.</div>
<div class="MsoNormal">
</div>
<a name='more'></a><br />
<div class="MsoNormal">
<b style="mso-bidi-font-weight: normal;">Relevanz von
qualitativer und transparenter Eignungsdiagnostik:</b></div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
Fragen: Wie wichtig ist es Ihnen, zu wissen, was konkret in
einem Bewerbungsverfahren gemessen wird? Wie wichtig ist es Ihnen, dass Sie
wissen, dass das, was in einem Bewerbungsverfahren gemessen wird auf
objektiven, wissenschaftlichen Grundlagen basiert?</div>
<div class="MsoNormal">
Neben dieser allgemeinen Frage haben die Frage auch mit
Hinblick wir folgende Dimensionen untersucht, ob es auffällige
Häufigkeitsverteilungen gibt: Geschlecht, Bildungsgrad sowie wie häufig man
sich bewirbt.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="MsoNormal">
An dieser Befragung haben 1081 Personen teilgenommen. Und
wir erkennen eine sehr starke Tendenz. Mehr als drei Viertel aller befragten
Personen ist es eher wichtig oder sehr wichtig, zu wissen, was in einem
Bewerbungsverfahren überhaupt gemessen wird. Jetzt könnte man mal provokant
gegenfragen, wieviel Prozent der Recruiter überhaupt wissen, was sie konkret im
Auswahlverfahren messen. Wenn man dann auch noch weiter geht und überlegt, wie
viele dieser Recruiter dann auch dem Bewerber gegenüber transparent machen, was
gemessen wird, dann erkennt man ein sehr großes Defizit, an dem wir – Liebe
Recruiterinnen und<span style="mso-spacerun: yes;"> </span>Recruiter – arbeiten
können und anscheinend auch sollten.</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi3h8_WyDNB_egf24Z4IKFv0aeVoz2mHs3Hf_cBg8XDmI98YzmawIX79O24verLq84Q911CkNLs-JOXNkstDjpiVv4gdhjD4bEWco8aZxFW8fsRR74jOYvtMFBq3TpH51BnP2P4gHMm0iQ/s1600/Messung+1.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="523" data-original-width="896" height="371" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi3h8_WyDNB_egf24Z4IKFv0aeVoz2mHs3Hf_cBg8XDmI98YzmawIX79O24verLq84Q911CkNLs-JOXNkstDjpiVv4gdhjD4bEWco8aZxFW8fsRR74jOYvtMFBq3TpH51BnP2P4gHMm0iQ/s640/Messung+1.jpg" width="640" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-no-proof: yes;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
Da wir hier eine sehr breite Zielgruppe von Befragten haben,
stellt sich die Frage, ob es andere Häufigkeitsverteilungen gibt, wenn man die
Zielgruppe an sich unterteilt. Bei der Betrachtung nach Geschlecht erkennt man,
dass die weiblichen Befragten leicht stärkeres Interesse an dem Thema haben als
Männer. Während 81,63 % der Frauen ‚eher wichtig‘ oder ‚sehr wichtig‘ angegeben
haben, waren es bei den Männern lediglich 75,31 %. (* 6 Befragte gaben entweder
‚N.N.‘ oder ‚divers‘ an, wurden aber auf Grund der jeweils zu geringen
Stichprobe nicht separat aufgeführt)</div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-no-proof: yes;"><br /></span></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhlAUY5qxSl-jPa8MEA3Pq2cDNnr6lFxmGFVl6JZm00VlOKb7rQK1W8PeLqu2jnHiS4jS9z8jXmXtP6XAM782eWFw9tBoIshoSj3Tt5aOhYpX3pc0NaJnq-a_jQnILWq_6ahaZDDKemLGM/s1600/Messung+1+Gender.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="464" data-original-width="945" height="313" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhlAUY5qxSl-jPa8MEA3Pq2cDNnr6lFxmGFVl6JZm00VlOKb7rQK1W8PeLqu2jnHiS4jS9z8jXmXtP6XAM782eWFw9tBoIshoSj3Tt5aOhYpX3pc0NaJnq-a_jQnILWq_6ahaZDDKemLGM/s640/Messung+1+Gender.jpg" width="640" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-no-proof: yes;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-no-proof: yes;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
Schauen wir uns dies auch noch einmal unter Berücksichtigung
des höchsten Bildungsgrads an, dann ergibt sich ein interessantes Bild.
Personen mit Abitur oder Studium war das Thema deutlich wichtiger, als Personen
mit Ausbildung oder mittlerer Reife als höchstem Bildungsgrad. (**33 Personen
haben ‚N.N.‘ angegeben, was auf Grund der geringen Stichprobe nicht inkludiert
wurde.)</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi4MLnpMA1_Eu4uETC73Nxx_l7Ph6uRHO5FtYXKdctkb8mLVXuSFWQUmPg66FVVhjiYVvK9WBbmbmBZiE4dgoywdX-iPqgegySJOc4QskJul5f89vCh9ml2Gea7ApV2n82OtmpcAEYyT64/s1600/Messung+1+Bildung.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="451" data-original-width="922" height="312" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi4MLnpMA1_Eu4uETC73Nxx_l7Ph6uRHO5FtYXKdctkb8mLVXuSFWQUmPg66FVVhjiYVvK9WBbmbmBZiE4dgoywdX-iPqgegySJOc4QskJul5f89vCh9ml2Gea7ApV2n82OtmpcAEYyT64/s640/Messung+1+Bildung.jpg" width="640" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-no-proof: yes;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-no-proof: yes;"></span></div>
<div class="MsoNormal">
Sollten wir also ein besonderes Augenmerk auf weibliche
Akademikerinnen legen als zu rekrutierende Zielgruppe, dann sollten wir uns
vielleicht mal damit beschäftigen, dass diese Zielgruppe mit großer Mehrheit
daran interessiert ist, Transparenz im Auswahlprozess zu haben. Wenn man die
Ergebnisse für Frauen mit Studium anschaut, dann ist das Thema sogar mehr als 85
% wichtig.</div>
<div class="MsoNormal">
Eine noch stärkere Ausprägung erkennen wir, wenn wir das
Kriterium anwenden, wie häufig sich die befragten Personen beworben haben. Hier
erkennt man den Zusammenhang: Je häufiger sich jemand bewirbt, desto wichtiger
ist es ihm zu wissen, was konkret in einem Bewerbungsverfahren gemessen wird.</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgALuFP_aX0JLjz9AYn-IjfcPSpZ1I1AiwRgLOQgtNW_tmHKk_CIP4qfaTfFQyTwyUrfrGQ0Zi0HTnlT5-Y_ipbH2Do7KQnYV3vbIrBpR8r1YVgLsI3iHJRZrkhxpSvCFCO-ueVTGRvZAM/s1600/Messung+1+H%C3%A4ufigkeit.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="477" data-original-width="875" height="347" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgALuFP_aX0JLjz9AYn-IjfcPSpZ1I1AiwRgLOQgtNW_tmHKk_CIP4qfaTfFQyTwyUrfrGQ0Zi0HTnlT5-Y_ipbH2Do7KQnYV3vbIrBpR8r1YVgLsI3iHJRZrkhxpSvCFCO-ueVTGRvZAM/s640/Messung+1+H%C3%A4ufigkeit.jpg" width="640" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-no-proof: yes;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
Eine zweite Frage war, wie wichtig Teilnehmern ist, dass die
Bewertungskriterien auf objektiven, wissenschaftlichen Grundlagen basieren.
Hier zeigt sich, dass eine Mehrheit von rund 58 % dieses Thema ‚eher wichtig‘
oder ‚sehr wichtig‘ ist, wohingegen dieses Thema nur von rund 12,5 % als ‚eher
unwichtig‘ oder ‚sehr unwichtig‘. Das Geschlecht macht hier bei den Ergebnissen
keinen signifikanten Unterschied aus. Die Ergebnisse sehen bei männlichen und
weiblichen Teilnehmern fast identisch aus.</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgKGqzfFwRfZbNm4vgb_gltpwGqveCcfiV_hgaP41qLSVT0uDMGevwmlapO44d_bELtueVetiO0y1GA7cKqbtCFmCnLMSnyePFGMrNSvpLGXMYcqKKOEq489qK65q5aFCAkmgrHBTJqZEc/s1600/Messung+2.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="524" data-original-width="896" height="372" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgKGqzfFwRfZbNm4vgb_gltpwGqveCcfiV_hgaP41qLSVT0uDMGevwmlapO44d_bELtueVetiO0y1GA7cKqbtCFmCnLMSnyePFGMrNSvpLGXMYcqKKOEq489qK65q5aFCAkmgrHBTJqZEc/s640/Messung+2.jpg" width="640" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-no-proof: yes;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
Etwas stärkere Unterschiede sieht man bei der
Differenzierung nach höchstem Bildungsgrad. Bei Teilnehmern mit Studium, Abitur
oder Ausbildung ist das Thema je bei 58-59 % ‚eher wichtig‘ oder ‚sehr
wichtig‘. Bei Teilnehmern mit mittlerer Reife ist dies nur bei rund 48 % der Fall.
Wie oft sich ein Teilnehmer bewirbt, hat auf diese Ergebnisse keinen großen
Einfluss.</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKgEXVpSfN12xP2O4nXywn-wavnsUN1aW0ByXfFVwj0IkeSRv-NRHs-RdOewe4yhHpvEbInZyKeeFp0oMZ0XC9qr_qg2n6B2kQ5qBtddCcdtJDqDxrLb47piQoaslrJvSxqrDNI5FQGwU/s1600/Messung+2+Bildung.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="535" data-original-width="965" height="353" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKgEXVpSfN12xP2O4nXywn-wavnsUN1aW0ByXfFVwj0IkeSRv-NRHs-RdOewe4yhHpvEbInZyKeeFp0oMZ0XC9qr_qg2n6B2kQ5qBtddCcdtJDqDxrLb47piQoaslrJvSxqrDNI5FQGwU/s640/Messung+2+Bildung.jpg" width="640" /></a></div>
<div class="MsoNormal">
<span style="mso-no-proof: yes;"><br /></span></div>
<div class="MsoNormal">
<b>Fazit: </b>Auch Bewerbern ist es mittlerweile wichtig zu wissen,
dass Auswahlprozesse transparent sind und eine solide eignungsdiagnostische
Grundlage haben. Neben genug weiteren Gründen, die dafür sprechen, eignungsdiagnostische
Mindeststandards einzuführen im eigenen Unternehmen, hat man jetzt noch eine
weitere Grundlage. Also: Hop-hop liebe Recruiterinnen und Recruiter!</div>
<div class="MsoNormal">
<br /></div>
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Mehr Studien und aktuelle Umfragen von softgarden gibt es
hier: <a href="https://www.softgarden.de/studien/"><span style="color: windowtext; text-decoration: none; text-underline: none;">https://www.softgarden.de/studien/</span></a></div>
Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-41963375444242977662019-03-04T22:31:00.002+01:002019-11-26T07:47:07.907+01:00Was hat es mit dem Ethikbeirat HR Tech auf sich?<meta http-equiv="refresh" content="2; http://recruitingnerd.de/was-hat-es-mit-dem-ethikbeirat-hr-tech-auf-sich">
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh_hT4DmUolR38XI8vMYxEOz5JBUHNzfptyhao20HcBlZsP75oGkjI_gAQ4wjoMe_v3ImOUYNN9QVQBXC3V_retvp3duLpOsnj63cB2zgFPqWO6Tw5Pa_uL0y99gSu_JVFyM_KLLfklsUA/s1600/Ethikbeirat+HR+TECH.JPG" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="532" data-original-width="972" height="175" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh_hT4DmUolR38XI8vMYxEOz5JBUHNzfptyhao20HcBlZsP75oGkjI_gAQ4wjoMe_v3ImOUYNN9QVQBXC3V_retvp3duLpOsnj63cB2zgFPqWO6Tw5Pa_uL0y99gSu_JVFyM_KLLfklsUA/s320/Ethikbeirat+HR+TECH.JPG" width="320" /></a></div>
Ende Dezember 2018 hat sich der "Ethikbeirat HR Tech" gegründet. In den letzten Tagen kochte dazu eine ziemlich intensive und teilweise etwas emotionale Diskussion hoch. LinkedIn und Twitter waren voll mit Diskussionen, Meinungen und handfesten Kontroversen. Anlass genug, sich einmal strukturiert und sachlich mit dem Ethikbeirat und der Kritik zu beschäftigen. <br />
<div>
<a name='more'></a><br /></div>
<h3>
Was ist der Ethikbeirat HR Tech?</h3>
Der Ethikbeirat ist eine Initiative, die gemeinsam von der hkp///group und dem BPM ins Leben gerufen wurde, um sich mit dem selbsdefiniertem Ziel zu beschäftigen:<br />
"Aufgabe des Ethikbeirats HR Tech ist die Erarbeitung eines solchen Kompasses sowie die zugehörige Aufklärungsarbeit zum Technologieeinsatz in HR." (Quelle: Website des Ethikbeirates HR Tech)<br />
Ein erster Eindruck dazu liefert auch das Video vom initialen Treffen im Dezember 2018.<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<iframe allowfullscreen="" class="YOUTUBE-iframe-video" data-thumbnail-src="https://i.ytimg.com/vi/O9jWDiQZnXk/0.jpg" frameborder="0" height="532" src="https://www.youtube.com/embed/O9jWDiQZnXk?feature=player_embedded" width="640"></iframe></div>
<div>
</div>
<div>
</div>
<h3>
Wer sind die Mitglieder?</h3>
Ohne es explizit zu benennen, wirkt es durch die exponierten Stellung auf der Website so, als wären Frau Dr. Elke Eller und Herr Michael Kramasch die Vorsitzenden dieses Beirats - dies ist aber nicht klar und mag auch daran liegen, dass die beiden Personen stellvertretend für die beiden Initiatioren PBM und die hkp///group stehen. Deswegen hier kurz die Auflistung der Mitglieder:<br />
<ul>
<li>Thomas Belker (HDI Service AG)</li>
<li>Andreas Dittes (Talentwunder GmbH)</li>
<li>Dr. Elke Eller (Tui AG)</li>
<li>Gehrard Fehr (FehrAdvice & Partners AG)</li>
<li>Prof. Dr. Björn Gaul (CMS Hasche Sigle)</li>
<li>Prof. Dr. Christine Harbring (RWTH Aachen)</li>
<li>Reiner Hoffmann (Deutcher Gewerkschaftsbund)</li>
<li>Prof. Dr. Bernd Irlenbusch (Universität zu Köln)</li>
<li>Anna Kaiser (Tandemploy)</li>
<li>Prof. Dr. Martin Kersting (Universität Gießen)</li>
<li>Frank Kohl-Boas (Zeit-Verlagsgruppe)</li>
<li>Michael Kramasch (hkp///group)</li>
<li>Stefan Ries (SAP SE)</li>
<li>Dr. Christian Schmeichel (SAP SE)</li>
<li>Torsten Schneider (HR Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH)</li>
<li>Reiner Straub (Personalmagazin)</li>
<li>Oliver Suchy (Deutscher Gewerkschaftsbund)</li>
</ul>
<div>
</div>
<h3>
Was war die Kritik?</h3>
<div>
Der Auslöser der reichweitenstarken Diskussion war ein Tweet von meinem geschätzten Blogger-Kollegen Marcel Rütten, der den geringen Frauenanteil von 17% in diesem Gremium zur Diskussion stellte.</div>
<blockquote class="twitter-tweet" data-lang="de">
<div dir="ltr" lang="de">
Ich begrüße die Initiative zur Gründung eines Ethikbeirats HR Tech sehr. Aber wenn unter 17 Mitgliedern gerade einmal 3 Frauen (17%) dabei sind, bedeutet das dann, dass Männer mehr zum Thema Ethik beitragen können? <a href="https://t.co/kXSMScrnpj">https://t.co/kXSMScrnpj</a></div>
— Marcel Rütten (@ruettenmarcel) <a href="https://twitter.com/ruettenmarcel/status/1102157206794002432?ref_src=twsrc%5Etfw">3. März 2019</a></blockquote>
<iframe allowfullscreen="" frameborder="0" height="523" src="https://www.linkedin.com/embed/feed/update/urn:li:share:6507986956058652672" width="504"></iframe><br />
<br />
Daraufhin verteilte sich die Diskussion auf mehrere Themenfelder und weitete sich auch noch auf LinkedIn aus.<br />
<br />
Es wurde die Frage in den Raum gestellt, wie viel Diversity denn grundsätzlich in diesem Gremium sei - nicht nur bezogen auf das Thema Gender. Wenn es um das Thema Ethik geht, eine berechtigte Diskussion.<br />
<br />
<blockquote class="twitter-tweet" data-lang="de">
<div dir="ltr" lang="de">
Diversity ist nicht nur Mann und Frau. Geschlecht ist so 90er. Ich sehe da andere Gruppen viel stärker unterrepräsentiert...wasn mit Menschen mit Behinderung? aber gut dass so Juristen so stark vertreten sind. Ethik ist ja vor allem ein juristisches Thema</div>
— jess (@HR_KOCH) <a href="https://twitter.com/HR_KOCH/status/1102172104219394048?ref_src=twsrc%5Etfw">3. März 2019</a></blockquote>
<script async="" charset="utf-8" src="https://platform.twitter.com/widgets.js"></script>
<br />
Es wurde auch der Wunsch nach mehr Transparenz geäußert, auch, was die Geschäftsbeziehungen der Mitglieder und Initiatoren untereinander angeht.<br />
<br />
<blockquote class="twitter-tweet" data-lang="de">
<div dir="ltr" lang="de">
Ich finde es beschämend. noch 1 Sache: know how zum Thema kann ich auch nicht bei allen erkennen. Sorry.. hab eher das Gefühl da ging es bei einigen Kandidaten eher drum, dass sie dem AK 1 schönen Anstrich um dem BPM wieder Aufmerksamkeit zu geben und... so viele alte Menschen 🤭</div>
— jess (@HR_KOCH) <a href="https://twitter.com/HR_KOCH/status/1102163689774505985?ref_src=twsrc%5Etfw">3. März 2019</a></blockquote>
<script async="" charset="utf-8" src="https://platform.twitter.com/widgets.js"></script>
<br />
<blockquote class="twitter-tweet" data-lang="de">
<div dir="ltr" lang="de">
Ja. Ein Beiratsmitglied bspw. nutzt und promoted Tool zur (KI-)Sprachanalyse eines Anbieters, an dem die eigene Firma mehrheitlich beteiligt ist. Das allerdings wird nicht wirklich transparent gemacht. <br />
Das ist das Gegenteil von Algoethik<a href="https://twitter.com/hashtag/precire?src=hash&ref_src=twsrc%5Etfw">#precire</a> <a href="https://twitter.com/hashtag/talanx?src=hash&ref_src=twsrc%5Etfw">#talanx</a> <a href="https://t.co/ZOavIBlY89">https://t.co/ZOavIBlY89</a></div>
— Joachim Diercks (@recrutainment) <a href="https://twitter.com/recrutainment/status/1102644671946342400?ref_src=twsrc%5Etfw">4. März 2019</a></blockquote>
Dazu kamen Zweifel an der Kompetenz mancher Mitglieder auf und es wurden Empfehlungen gegeben, wer denn noch alles passen könnte:<br />
<script async="" charset="utf-8" src="https://platform.twitter.com/widgets.js"></script>
<br />
<script async="" charset="utf-8" src="https://platform.twitter.com/widgets.js"></script>
<br />
<blockquote class="twitter-tweet" data-lang="de">
<div dir="ltr" lang="de">
Das Thema Ethik ist keine Sache des Alters, aber Kompetenz in HR Tech sollte schon gegeben sein. Die sehe ich auch nicht durchgängig. Halte es aber für mehr als problematisch, wenn es ein so krasses Übergewicht eines Geschlechts bei dem Thema gibt.</div>
— Marcel Rütten (@ruettenmarcel) <a href="https://twitter.com/ruettenmarcel/status/1102166060671873025?ref_src=twsrc%5Etfw">3. März 2019</a></blockquote>
<script async="" charset="utf-8" src="https://platform.twitter.com/widgets.js"></script>
<br />
<blockquote class="twitter-tweet" data-lang="de">
<div dir="ltr" lang="de">
Natürlich sind da auch sehr gute Köpfe dabei. Ich schätze viele von ihnen auch sehr. Aber die Zusammensetzung ist schon mehr als fragwürdig. Du würdest dem Beirat vermutlich mehr Kompetenz in HR Tech mitgeben als die Hälfte aller männlichen Kollegen zusammen.</div>
— Marcel Rütten (@ruettenmarcel) <a href="https://twitter.com/ruettenmarcel/status/1102186820622790657?ref_src=twsrc%5Etfw">3. März 2019</a></blockquote>
<h3>
Mein Fazit:</h3>
<ol>
<li>In meinem im Sommer erscheinenden Buch "Digitalisierung im Recruiting" habe ich viele Bezüge zum Thema Ethik und Digitalisierung im Kontext Recruiting geschrieben, da ich im Rahmen meiner Recherche viel über das Thema lernen konnte und dessen Relevanz verstanden habe.<b> Das Thema ist wichtig</b> und es sehr gut, dass es hier eine Institution gibt, die sich damit auseinandersetzt.</li>
<li>Ich bin kein Fan davon, dass man Gremien auf Grund der Genderzusammenstellung per se kritisiert. Ich kann jedoch verstehen, dass man in einem Gremium, welches sich mit ethischen Auswirkungen auseinandersetzt, <b>möglichst divers sein sollte</b>. Das Thema jedoch nur auf Gender zu reduzieren halte ich für platt und populistisch.</li>
<li>Die Diskussion um die fachliche Eignung ist sicherlich kein guter Start für den Ethikbeirat. Und ja, wenn man mich fragen würde, <b>vermisse ich ein paar hochkarätige Experten</b> - insbesondere als Unternehmensvertreter. Und ja, es hat mich sicherlich auch ein wenig geärgert, dass ich mich kurz nach Bekanntmachung im Januar als Unterstützung angeboten habe und bis heute nicht einmal eine Rückmeldung bekommen habe.</li>
<li>Was jedoch beim Thema Ethik immanent wichtig ist, ist <b>Transparenz und Unbefangenheit</b>. Wenn der Eindruck entsteht, dass es dort Vetternwirtschaft gibt oder einzelne Personen von dieser ehrenamtlichen Tätigkeit Profit machen wollen, dann zieht es dieses Thema in den Dreck. </li>
<li>Zu guter Letzt gilt jedoch die alte Weisheit: Nichts wird so heiß gegessen, wie es gekocht wird. Die Diskussionen werden sich wieder legen und erhitzten Gemüter beruhigen. Ich hoffe, dass der Ethikbeirat dem hohen Ziel gerecht und denke, dass man<b> ihn an seinen Taten messen wird</b>. Eines ist sicher - er wird auch zukünftig kritisch beäugt werden. </li>
</ol>
<h3>
Leseempfehlungen zu dem Thema:</h3>
<ol>
</ol>
<br />
<ul>
<li><a href="https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2018/10/wenn-kunstliche-intelligenz-zur.html"><b>Wenn KI zur Diskriminierungsfalle wird</b></a></li>
<li><b><a href="https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2018/11/warum-wir-mehr-mindeststandards-im.html"><b>Mehr Mindeststandards im Recruiting</b></a></b></li>
</ul>
<div>
</div>
Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-1465504740619388872019-02-23T17:45:00.001+01:002019-11-26T07:45:45.091+01:00Wie man durch Hochschulmarketing begeistert <meta http-equiv="refresh" content="5; http://recruitingnerd.de/besseres-hochschulmarketing-durch-mehr-zielgruppenorientierung">Hochschulmarketing ist ein wesentliches Instrument in einem guten Maßnahmenmix, um Studenten oder Absolventen für sich zu gewinnen. Trotzdem ist dieses Thema gerne etwas, an dem gespart wird oder welches nicht für so relevant angesehen wird. Kaum eine Disziplin kann nachhaltig so viel Wertschöpfung generieren, wie ein langfristig geplantes Hochschulmarketing - hier zahlt sich ein langer Atem aus. Um durch ein gutes Hochschulmarekting die Zielgruppe zu begeistern, ist es vor allem wichtig, keine 08/15-Lösungen anzubieten, sondern seine komplette Kooperation einzigartig auf die Hochschule und die dortige Zielgruppe abzustimmen. Aufwand der sich lohnt.<br />
<br />
<a name='more'></a><br />
<h3>
Die Ausgangslage</h3>
<br />
Wir wissen, dass das Thema Karriere immer früher an junge Talente gebracht wird. Da ist es naheliegend, sich früh genug, um junge Talente zu bemühen und sich nicht zurück zu lehnen und auf Bewerbungen zu warten. Nahezu jede Hochschule hat ein mehr oder weniger gutes Career Center, welches sich darum kümmert, die Bedarfe der rekrutierwilligen Arbeitgeber in Einklang mit den Anforderungen und Strukturen der Hochschule zu bringen. Die Anzahl der Hochschulen in Deutschland hat dazu in den letzten Jahren kontinuierlich zugenommen und lag Zum Jahr 2017/2018 bei 429 Hochschulen.<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi5thDB1L-KihWCjiCH4yUjWVcRcUvD6i-uyyQFHq5-fvE-I-X4gTuS9h8uR8Zv7Sl2-52T6Uy0SWxwf2dX63OY1Lu6NRi0Qm4O7Ii4PDxQ0yIT7x84ZRmrY_p_AbP9A2QCGIInObw3Cxk/s1600/Hochschulen+in+Deutschland.emf.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="329" data-original-width="521" height="202" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi5thDB1L-KihWCjiCH4yUjWVcRcUvD6i-uyyQFHq5-fvE-I-X4gTuS9h8uR8Zv7Sl2-52T6Uy0SWxwf2dX63OY1Lu6NRi0Qm4O7Ii4PDxQ0yIT7x84ZRmrY_p_AbP9A2QCGIInObw3Cxk/s320/Hochschulen+in+Deutschland.emf.jpg" width="320" /></a></div>
<br />
<h3>
Die Wahl der richtigen Hochschulen</h3>
Es ist gar nicht so einfach in diesem Dschungel einen Überblick zu behalten. Wenn man dann noch das nahe Ausland hinzunimmt, dann steigt die Anzahl an Hochschulen schnell um ein paar weitere hundert potenzielle Kooperationspartner. Diesem Thema werde ich bald eigenen Content widmen, aber bis dahin gilt: Nicht das tun, was alle tun. Fallt nicht auf dieses tolle Elite-Uni-Blabla-da-müssen-wir-hin hinein. Es ist durchaus möglich, dass eure beste Kooperation mit einer Hochschule ist, bei der die Mitbewerber nie oder nur selten vor Ort sind. Perfekt. Es ist einfacher, wenn man sich auf wenige Hochschulen fokussiert und die sehr genau aussucht. Wenn man dann langfristig mit dieser Hochschule zusammenarbeitet, dann ist die Erfolgswahrscheinlichkeit sehr hoch.<br />
<h3>
Die Wahl des richtigen Auftritts</h3>
Wenn man die richtigen Kooperationspartner gefunden hat, geht es darum, festzulegen, wie man an dieser Hochschule auftritt. Welche Botschaften möchte man senden? Wie möchte man wahrgenommen werden? Idealerweise sollte man eine Schnittmenge zwischen der Employer Value Proposition finden und dem spezifischen Zeilgruppenbedürfnis dieser Hochschule. Ja, richtig gelesen: dieser Hochschule und nicht irgendeiner Hochschule. Jede Zielgruppe ist anders und man sollte beispielweise mittels Candidate-Personas lernen, die Zielgruppe genauer zu verstehen, um darauf den eigenen Auftritt auszurichten.<br />
<h3>
Die Wahl des richtigen Angebots</h3>
Wer A, wie Absolvent sagen will, der muss auch P wie Praktikant sagen. Gilt auch für Werkstudenten und Abschlussarbeiten. Dies bedeutet, dass man sich für die Zielgruppen öffnen muss und die eigenen Angebote auch anpassen muss. Wenn Studenten einer Zielhochschule nur 8-12 Wochen Zeit für ein Praktikum haben, dann macht man sich schnell lächerlich, wenn man auf 6 Monaten besteht. Dann ist mein ehrlicher Rat: Spart euch die Mühe und geht lieber einen Kaffee trinken, als zu der Hochschule zu fahren.<br />
Genau so sieht es aus, wenn ihr Events, Workshops etc. plant. Schaut darauf, was zur Zielgruppe passt. An manchen Hochschulen ist ein "Wie bewerbe ich mich richtig Workshop" eine tolle Idee, mit der man die Zielgruppe begeistern kann. An anderen Hochschulen werden solche Workshops vielleicht schon seit ewiger Zeit vom Career Center angeboten und der Mehrwert für die Zielgruppe ist überschaubar.<br />
<h3>
Fazit</h3>
Es wird in den kommenden Jahren wichtiger denn je werden, früh genug ein positives Bild bei Studenten zu hinterlassen. Nicht nur, wenn man sie als Absolventen rekrutieren möchte, sondern auch als Young Professional. Da die Konkurrenz an den Hochschulen immer größer wird, ist eine gute Differenzierung ein wichtiger Hebel. Diese erhält man am einfachsten dadurch, dass man die Kooperation und jeden Bestandteil des Auftritts auf die Zielgruppe abstimmt. Denn das machen noch viel zu wenige Konkurrenten.Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-5967429690629925862019-01-05T11:29:00.001+01:002019-01-05T11:29:35.715+01:00Das aktuelle Data Leak von Politkern und was wir daraus lernen könnenMitten in der Adventszeit wurden auf Twitter die mutmaßlichen Ergebnisse sogenannter Data Leaks von vielen Politikern, einigen Prominenten und Journalisten veröffentlicht. Vieles ist unklar, einige Quellen widersprechen sich, aber viel zu wenig wird in diesem Kontext über das Thema Datensicherheit gesprochen. Da die meisten Leser dieses Blogs regelmäßig mit sensiblen personenbezogenen Daten hantieren, möchte ich hier auch noch einmal für das Thema Datensicherheit sensibilisieren.<br />
<br />
<br />
<strong>Was wissen wir bisher:</strong><br />
<br />
<br />
Auf dem untenstehenden Screenshot sieht man den Twitter-Account, der in Form eines Adventskalenders jeden Tag über eine andere Person persönliche Daten veröffentlicht. Betroffen waren diverse Politiker von allen großen Parteien - außer der AfD. Daneben noch Journalisten und Prominente Personen, wie beispielsweise Jan Böhmermann.<br />
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<br /></div>
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Es wurden persönliche Daten veröffentlich, wie Email-Adressen, Telefonnummern und Screenshots von Chat-Verläufen. In wenigen Fällen auch Scans Ausweisdokumente bzw. Kreditkartendaten.</div>
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjyahc-hBRCu73upSHn78NC4cwfsKz6LhvazLtOf8ZSVZ6-8t1EtyjAFFzBAYeBZnCo6oJelvv59NIgCbJc3nP5F77BBxsMQIJrnBvUZn2CUc4I3iS3LbTZqpnDbvKvbv0npFW_Fcd3afs/s1600/Twitter+Leak.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="484" data-original-width="860" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjyahc-hBRCu73upSHn78NC4cwfsKz6LhvazLtOf8ZSVZ6-8t1EtyjAFFzBAYeBZnCo6oJelvv59NIgCbJc3nP5F77BBxsMQIJrnBvUZn2CUc4I3iS3LbTZqpnDbvKvbv0npFW_Fcd3afs/s400/Twitter+Leak.jpg" width="400" /></a></div>
<div style="border-image: none;">
Dieser Account und ein paar andere Accounts wurden mittlerweile gesperrt von Twitter, sowie ein Blogspot-Blog, welches mutmaßlich von dem Vernatwortlichen genutzt wurde. Laut eigenen Aussagen wusste das Bundesamt für für Sicherheit in der Informationstechnik (kurz BSI) schon seit Anfang Dezember von dem Leak.</div>
</div>
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<br /></div>
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<strong>Was wissen wir bisher nicht:</strong></div>
<div style="border-image: none;">
<br /></div>
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Es ist sowohl unklar, wer dafür verantwortlich ist, als auch, was die Intention war. Ebensowenig ist zum jetzigen Stand klar, welche der Daten echt sind und welche nicht. Bei einigen Daten wurde zumindest vermutet, dass diese Daten schon bei früheren Leaks entwedet wurden. Ist es überhaupt ein Hack im klassischen Sinne? Dazu gibt es eine profunde Einschätzung der Kollegen von <a href="https://netzpolitik.org/2019/alles-ausser-afd-was-wir-ueber-das-grosse-datenleck-wissen/">Netzpolitik.org</a>: "Es ist aber wahrscheinlich, dass Passwörter erraten oder sonstwie ergattert wurden. Das ist noch kein elaborierter Hack, sondern kann ohne viel Expertise durchgezogen werden. Dass sich professionelle oder bezahlte Hackergruppen hier dauerhaft in den Rechnern der Betroffenen festgesetzt hätten, dafür gibt es keine Anhaltspunkte."</div>
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<br /></div>
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<strong>Was hat das nun mit uns zu tun?</strong></div>
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<br /></div>
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Da wir in unserem Berufsleben sehr viel mit sensiblen Daten zu tun haben, ist der Punkt Datensicherheit besonders Ernst zu nehmen. <a href="https://netzpolitik.org/2018/kleines-einmaleins-der-digitalen-selbstverteidigung/">Hier ein schöner Leitfaden zum Thema Sicherheit und Schutz seiner Daten.</a> Daneben ist es immer sehr ratsam mit Vorsicht zu agieren, denn längst ist die Recruiting-Branche ins Visier von Hackern und Datensammlern gekommen.<br />
<br /></div>
Kriminelle persönliche persönliche <a href="https://t3n.de/news/neue-betrugsmasche-online-stellenanzeigen-804618/">Daten über gefälschte Stellenanzeigen zu bekommen</a>. Diese Anzeigen sehen aus wie herkömmliche Stellenanzeigen, sogar im offiziellen Look von bekannten Unternehmen. Lediglich Kontaktdaten weichen ab.
Hier werden Bewerbern <a href="https://www.betrugstest.com/fake-jobanzeigen">Fake-Einstellungszusagen geschickt, mit der Bitte u.a. Kontodaten anzugeben</a>.
<br />
<br />
<br />
Ende 2018 wurden vermehrt als Bewerbung getarnte Emails mit gefährlichem Inhalt an diverse Bewerbungs-Email-Adressen verschickt. Eine <a href="https://personalmarketing2null.de/2018/12/achtung-bewerbungs-trojaner-im-umlauf/">ähnliche Erfahrung wie Henner Knabenreich hatte,</a> hatte ich Ende des Jahres auch.
Nutzen wir wirklich überall sichere Passwörter? Idealerweise auch überall verschiedene Passwörter? Ändern wir diese auch regelmäßig? <br />
Zumindest einen Vorteil hat dieser medienwirksame Hack: Wir diskutieren darüber, dass mehr Datensicherheit sinnvoll ist und häufig bei uns selbst beginnt.Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-43476158001249843072018-12-17T09:24:00.001+01:002018-12-17T09:24:42.382+01:00Schlechte Candidate Experience schadet langfristig mehr als man denkt - ein Rechenbeispiel<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgRDdfAQN1GLNuDuEqXUhrXmE7QcxHeaPCKufsHrGWUBNlRi_EYi2waZIj8iZeg2yukZ5JEHUkwXGtDKo6r3A5Zrt3hsjm7HoLUbubU6J153RjBDM7OvBWNd2L1bRLAatgDiclN2LKeEXM/s1600/schelchte+Candidate+Experience.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="847" data-original-width="1125" height="240" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgRDdfAQN1GLNuDuEqXUhrXmE7QcxHeaPCKufsHrGWUBNlRi_EYi2waZIj8iZeg2yukZ5JEHUkwXGtDKo6r3A5Zrt3hsjm7HoLUbubU6J153RjBDM7OvBWNd2L1bRLAatgDiclN2LKeEXM/s320/schelchte+Candidate+Experience.png" width="320" /></a></div>
Angeregt durch einen digitalen Austausch mit <a href="https://www.xing.com/profile/Marcel_Ruetten/cv" target="_blank">Marcel Rütten</a> und ein paar weiteren Experten/innen möchte ich hier mal ein wenig zum Thema <a href="https://www.amazon.de/Candidate-Experience-Ans%C3%A4tze-Arbeitgebermarke-Bewerbungsprozess/dp/3658088958">Candidate Experience</a> äußern.<br />
<br />
<br />
Bewerber werden deutlich sensibler - und das im positivsten Sinn. Sie sind sich bewusst, dass sie ein hohes Gut sind und gefragt auf dem Markt sind. Sie führen deutlich mehr Vorstellungsgespräche als früher und haben ein anderes Selbstbewusstsein in ihrer Rolle. <br />
<br />
<br />
Dies führt in Summe dazu, dass sich Bewerber auch sehr deutlich merken, wenn man sich in einem Bewerbungsgespräch nicht wertschätzend behandelt fühlt. <br />
<a name='more'></a><br />
Ich kenne viele Bewerber und sehe es auch in meiner eigenen Vita, dass gewisse Unternehmen bei mir auf Grund von schlechten Erfahrungen und Unprofessionalität im Bewerbungsprozess auf meiner Blacklist stehen. Da werde ich mich nie wieder bewerben.<br />
<br /><br />
<br />
<br />
Klingt alles nicht so schlimm aus Sicht von Arbeitgebern, aber in einer Zeit, wo der Personalbedarf immer größer wird und die Verbleibsdauer von Mitarbeitern in Unternehmen ist der Effekt extreme.<br />
<br />
<br />
Ich habe hier mal ein Szenario durchgerechnet, welche Auswirkung dies auf ein Unternehmen haben könnte.<br />
<br /><br />
<br />
<br />
<u>Folgende Annahmen:</u><br />
<ul>
<li>Das Unternehmen hat eine konstante Fluktuation von 5% </li>
<li>Das Unternehmen hat einen steigenden netto Personalbedarf von +1% p.a.</li>
<li>Das Unternehmen vergrault 2 Bewerber pro Einstellung</li>
<li>Das Unternehmen hat 1.000 Mitarbeiter</li>
<li>Es gibt potenzielle 10.000 Kandidaten, welche von den Qualifikationen passen könnten</li>
<li>Die Anzahl der potenziellen Kandidaten sinkt jedes Jahr um 1%</li>
</ul>
Hier folgen nun die Daten, die ich für 20 Jahre linear berechnet habe, aufgrund der oben genannten Annahmen. In Summe sind es noch recht konservative Annahmen, welche natürlich vereinfacht sind.<br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh9tL3RbidUFTd7jYZOzFjjc8D_SrnrgMaL0T3pjX0YcNUQO0MnRf-m4R4i3MmGFqv-iL84XSZrOGYe0s6NaF1PqtYNlBWJQxshVhgn7lNitNPZQKQjeCo4lJze7iNapwSe9qPmsV07E1o/s1600/Tabelle+Candidate+Experience.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="368" data-original-width="782" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh9tL3RbidUFTd7jYZOzFjjc8D_SrnrgMaL0T3pjX0YcNUQO0MnRf-m4R4i3MmGFqv-iL84XSZrOGYe0s6NaF1PqtYNlBWJQxshVhgn7lNitNPZQKQjeCo4lJze7iNapwSe9qPmsV07E1o/s1600/Tabelle+Candidate+Experience.jpg" /></a></div>
<br />
<br />
<br />
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<b>Was erkennen wir hier?</b><br />
<ol style="border-image: none;">
<li>Nach 9 Jahren gibt es schon mehr frustrierte Bewerber, als das Unternehmen Mitarbeiter hat.</li>
<li>Die Anzahl der potenziellen Kandidaten sinkt deutlich schneller (mehr als doppelt so schnell), wenn das Unternehmen Bewerber frustriert. (siehe unten noch einmal schöner visualisiert)</li>
<li>So oder so wird der Kandidatenmarkt geringer durch den demografischen Wandel und andere Faktoren. </li>
</ol>
<b>Veränderung der Anzahl der potenziellen Kandidaten:</b><br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhuBkq604p815LCLG5JgRdHjIOc5DEk5aJE1CCPTkX7BAGmX2L_YT6h8x_IZD1hNptYvQbbLu9XjdWNRN4qp9XoqCJhW4kDGbLBwafMfSvFLrvYy10d73tm42BKjfe25JAi6gsn_lY3ieI/s1600/Candidate+Experience.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="292" data-original-width="750" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhuBkq604p815LCLG5JgRdHjIOc5DEk5aJE1CCPTkX7BAGmX2L_YT6h8x_IZD1hNptYvQbbLu9XjdWNRN4qp9XoqCJhW4kDGbLBwafMfSvFLrvYy10d73tm42BKjfe25JAi6gsn_lY3ieI/s1600/Candidate+Experience.jpg" /></a></div>
<br />
<br />
Wer jetzt immer noch nicht versteht, was er mit einer <a href="http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2012/11/candidate-experience-2-die-negativen.html">schlechten Candidate Experience</a> anrichtet, dem ist nicht mehr zu helfen. Auch, wenn die Zahlen natürlich von den Annahmen abhängen, so sind diese Annahmen noch durchaus optimistisch getroffen und bei manchen Unternehmen und in manchen Branchen sieht es deutlich noch dramatischer aus.<br />
<br /><br />
<br />
Die Zahlen sind so eindeutig, dass es kaum noch Argumente geben kann, hier nicht zu investieren. Hierbei spreche ich in erster Linie von einem sauberen Candidate-Experience-Tracking. Bei meinem aktuellen Arbeitgeber messen wir seit rund einem Jahr permanent und 2 Jahren Ad-hoc die Candidate Experience. Die Ergebnisse sind so unglaublich wertvoll.<br />
<br /><br />
<br />
Also: Hopp-Hopp der erste Schritt muss getan werden.<br />
<br /><br />
<br /><br />
//Bild von<a href="https://www.flickr.com/photos/toddle_email_newsletters/14771775790/in/photolist-ovkdiu-5ysmcg-28GZLRE-a56gSH-8Msqx2-WUs3ue-kS6sq-3PQBP-6NzNQJ-8qbA4t-9y4WG1-Gubkyg-SLrrfR-4H1ac8-4H126Z-26YLouX-drSWS6-oq476u-awM1J5-kVgJE-m9q2Xz-4mNd5f-3e5hHS-4MzPQP-7nsdng-p7egDd-9ZBmkq-9bwv6q-67sxBv-CiTtX-4MDTbo-aj58kh-7WWedu-p46Z-6ciAKi-9RSFAL-7WVdWE-rirBTf-mjbZjK-7vR5pH-bb61bT-Qzc3QQ-njAFC-7GHxa2-rBG9A-bCXHRr-dcBJok-GUSwAw-pssqoe-nTQFQP" target="_blank"> Alan O'Rourke</a> <a href="https://creativecommons.org/licenses/by/2.0/">CC2.0</a> via Flickr<br />
<div style="border-image: none;">
<br /></div>
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<br />
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<div>
</div>
Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-13264769916014878282018-11-19T08:34:00.000+01:002018-11-19T08:34:53.453+01:00Zum Scheitern verurteilt: Wie wir uns im Recruiting selbst sabotieren<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiB3LyaUK28_3lAoaZC8lX8DvYxhiJSUU88iNAIZCTGQAX2u8ZULngv557FQSB2fQa08xNowseTvqcUSnuvBLtggKQFewYSy-PsKKQeVHbmup-qnxs3tMT2XHKUBjmwdGpUvgdp5VuIOs0/s1600/Zum+Scheitern+verurteilt.by+Tim+Verhoeven.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="904" data-original-width="1348" height="214" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiB3LyaUK28_3lAoaZC8lX8DvYxhiJSUU88iNAIZCTGQAX2u8ZULngv557FQSB2fQa08xNowseTvqcUSnuvBLtggKQFewYSy-PsKKQeVHbmup-qnxs3tMT2XHKUBjmwdGpUvgdp5VuIOs0/s320/Zum+Scheitern+verurteilt.by+Tim+Verhoeven.png" width="320" /></a></div>
Insbesondere in Auswahlprozessen läuft so viel schief, was jedoch viele gar nicht bemerken. Kaum ein Bereich hat das Potenzial, so viele Fehler zu verschleiern und gleichzeitig allen das Gefühl zu geben, alles richtig gemacht zu haben. Aber warum ist das überhaupt so?<br />
<br />
Das grundsätzliche Problem beim Recruiting ist, dass man in der Regel wenn überhaupt nur die "False Positive" Fälle erkennt und nicht die "False Negative" Fälle.<br />
<a name='more'></a>Noch einmal kurz zur Erläuterung:<br />
<ul>
<li><u>False Positive:</u> Es wird jemand eingestellt, der sich als nicht so kompetent erweist, wie man es vorher gedacht hat.</li>
</ul>
<ul>
<li><u>False Negtive:</u> Es wird jemand deselektiert, der den Job jedoch gut hätte machen können.</li>
</ul>
Genau diese "False Negative" Fälle sind in Anbetracht des Fachkräftemangels besonders ärgerlich. Auch, weil man sie hundertprozentig selbst verantwortet und sie in der Regel vermeidbar sind. Im folgenden zeige ich mehrere typische Fehler, die dazu führen, dass wir gute Kandidaten nicht einmal erkennen, wenn sie vor uns sitzen.<br />
<br />
<b>Die Bias-Falle:</b><br />
Hierüber könnte ich ein ganzes Buch schreiben - deswegen nur die Kurzversion. Es gibt eine Vielzahl von psychologischen Verzerrungs-Effekten, die dazu führen können, dass man seine Neutralität verliert und Gleiches nicht gleich bewertet bzw. Personen anderes bewertet, als es objektiv richtig wäre. Diese Verzerrungen verändern die Wahrnehmung - so nehmen manche Menschen (unbewusst) die Handlung von Frauen anderes wahr, als die gleiche Handlung von Männern. Andere bevorzugen unbewusst schöne Menschen oder (der Klassiker) Menschen, die einem selbst ähnlich sind. Damit schafft man alles, aber keine objektive Personalauswahl.<br />
<br />
Eine schöne Überischt findet man <a href="https://www.webcampus.de/blog/87/kognitive-verzerrung-im-elearning#" target="_blank">hier</a> bzw im größeren Format <a href="https://betterhumans.coach.me/cognitive-bias-cheat-sheet-55a472476b18" target="_blank">hier</a>.<br />
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhBoulQcrSJ7I0aN-43rOkkqf3vXS9M_uakX1xKJoY10MyJPal7jbXhBlDgZt1-sfpfqIqI5wlUeannepNnuHb3RRB0REx-dZwSfY8o63Q6H5crQv4pjh87R9sAm8YfbuYMRgg7UJFCE4U/s1600/Biases.jpeg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="1280" data-original-width="1600" height="255" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhBoulQcrSJ7I0aN-43rOkkqf3vXS9M_uakX1xKJoY10MyJPal7jbXhBlDgZt1-sfpfqIqI5wlUeannepNnuHb3RRB0REx-dZwSfY8o63Q6H5crQv4pjh87R9sAm8YfbuYMRgg7UJFCE4U/s320/Biases.jpeg" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><a href="https://betterhumans.coach.me/cognitive-bias-cheat-sheet-55a472476b18" target="_blank">Cognitive Bias Codex. 2016</a></td></tr>
</tbody></table>
<br />
<b>Self fullfilling prophecy:</b><br />
Eine Situation, die jeder Recruiter kennt. Der Fachbereich war von Anfang an schon skeptisch bei dem Kandidaten, aber hat sich nach längerem Zureden dazu überreden lassen, ihm eine Chance zu geben. Dann kommt das Gespräch - und man merkt schon: Der Fachbereich hat eine so negative innere Grundeinstellung, dass der Kandidat überhaupt keine Chance mehr hat. Man merkt das an der Stimme, an der Geschwindigkeit, an der Bissigkeit bei Nachfragen etc. Und natürlich ist es dann auch so: der Kandidat fällt durch und der Fachbereich sieht sich in seinem Vorurteil auch noch bestätigt.<br />
Ein Teufelskreis, denn beim nächsten mal wird er genau so reagieren.<br />
Wenn ich von vorneherein in ein Gespräch mit der Einstellung gehe, dass der Kandidat nicht passt, dann wird er höchstwahrscheinlich auch nicht passen - dafür werde ich unbewusst schon sorgen. Eine selbsterfüllende Prophezeiung.<br />
<br />
<b>Falsche Tools:</b><br />
Um mal einen meiner Lieblings-Eigngungsdiagnostiker sinngemäß zu zitieren "Wenn ich etwas messen will, dann brauche ich das richtige Messinstrument. Wenn ich die Temperatur messen möchte und dazu eine Uhr nehme, dann werde ich zwar ein Ergebnis bekommen und das vielleicht auch glauben. Ich werde jedoch nicht wissen, wie die Temperatur ist."<br />
Im Recruiting bedeutet dies: Wenn ich eine gewisse Kompetenz messen möchte, dann muss ich auch die passenden Fragen stellen bzw. Methoden anwenden. Stelle ich andere Fragen, kommen naürlich Ergebnisse dabei heraus, die in jedem Fall ein Problem bedeuten. <br />
<br />
<b>Nicht durchdachte Situative Fragen:</b><br />
Ein gern genutztes Instrument im Recruiting ist die Arbeit mit sogenannten situative Fragen, in welchen man den Interviewten sich in eine Situation hineinversetzen lässt. Gerne wird hierbei eine wichtige Voraussetzung zum Gelingen dieses Instruments unterschätzt: Es muss bei beiden Seiten Klarheit über die erklärte Situation herrschen. Erklärt der Interviewer die Situation ungenau, kommt es häufig vor, dass Bewerber und Interviewer komplett aneinandere vorbei reden.<br />
Machen wir mal ein Beispiel, das zeigt, wie unterschiedlich Situationen interpretiert werden können: Stellt euch vor, vor euch steht ein Mann mit Bart, der euch intensiv anschaut und dann einen Finger an seiner rechten Hand hebt. Wie wirkt diese Situation auf euch?<br />
Der eine denkt dabei ein Jürgen Klopp, der euch motivierend den Daumen entgegenstreckt. Der nächste denkt dabei an einen dicken wütenden Biker, der euch den Mittelfinger zeigt. Beides auf Grund der Beschreibung absolut passend, aber man erkennt sehr schnell, dass diese Situation nur negative Ergebnisse produzieren wird.<br />
<br />
<ul>
<li><b>Und was können wir jetzt dagegen machen? </b>In erster Linie müssen wir uns alle darüber klar werden, dass Recruiting ein Handwerk ist. Ein Handwerk, welches man lernen kann und muss. <a href="http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2018/11/warum-wir-mehr-mindeststandards-im.html" target="_blank">Ein Handwerk, welches auch geschützt werden muss. </a>Ein Handwerk, auf das wir - die es gelernt haben - alle stolz sein können und sollten. Wir können und müssen das Korrektiv sein, welches Fachbereiche dazu weiterentwickelt, dass sie diese Fehler nicht mehr machen. Aber davor müssen wir erst einmal dafür sorgen, dass wir nicht die selben Fehler machen.</li>
</ul>
Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-82328305416808850072018-11-05T07:00:00.000+01:002018-11-05T07:00:02.319+01:00Warum wir mehr Mindeststandards im Recruiting benötigen und damit unsere Qualität und Professionalität steigern<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh-1FhDaNe8FMT1sVsqSK0GtlNchhE9qWjXVk3V5liZoIjf3F0IVG8Be7FCS63NKvjdIAapxIL64Pgp9P9l5HFX_GnyETM3YzIPZmL4nMBkPSrjZ4UNi80S2qLX8Fe2-tjIjjnv4Tf0rjk/s1600/Standard.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="679" data-original-width="1489" height="145" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh-1FhDaNe8FMT1sVsqSK0GtlNchhE9qWjXVk3V5liZoIjf3F0IVG8Be7FCS63NKvjdIAapxIL64Pgp9P9l5HFX_GnyETM3YzIPZmL4nMBkPSrjZ4UNi80S2qLX8Fe2-tjIjjnv4Tf0rjk/s320/Standard.jpg" width="320" /></a></div>
Die letzten Monate haben es mir noch einmal sehr deutlich gezeigt. Wir brauchen eine Weiterentwicklung der Professionalisierung im Recruiting. <a href="https://hr4good.com/2018/11/02/das-waren-die-social-recruiting-days-2018/" target="_blank">Graphologie</a> und <a href="https://www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/fachbuch/20180425-klaus-stulle-psychologische-diagnostik-durch-sprachanalyse.html" target="_blank">zweifelhafte Sprachanalyse</a> auf der einen Seite und <a href="https://raven51.de/studie-kuenstliche-intelligenz-in-der-personalvorauswahl/" target="_blank">Angst vor KI auf der anderen Seite</a>. Hier muss mehr kommen! Einer der Wege dahin kann in einer konsequenten Einführung von Qualitätsstandards liegen, die aus meiner Sicht im Bereich Recruiting längst überfällig sind und aktuell noch Mangelware sind.
<br />
<a name='more'></a><br />
Mir ist bewusst: Es gibt wahrscheinlich kaum ein Wort, welches so langweilig und eintönig klingt, wie 'Standard'. Klingt nach 08/15, nach unflexibel, Schildbürgertum, EU-Norm über Gurkenkrümmung etc. Jedoch sind Standards allgegenwärtig und sorgen dafür, dass wir ein extrem komfortables Leben führen. Die Qualität unseres Trinkwassers, der Strom aus unserer Steckdose, die Qualität unserer Ausbildungen leben alle von der Verlässlichkeit unserer Standards. Das wird einem erst bewusst, wenn man irgendwo ist, wo es diese Standards nicht gibt.<br />
<br />
<br />
<strong>Wir brauchen Mindeststandards in der Recruiter-Ausbildung
</strong><br />
<br />
<br />
Wir jammern im Recruiting (und das nehme ich hier stellvertretend für alle Professionen, die sich mit der Personalbeschaffung beschäftigen) gerne darüber, dass wir nicht Ernst genommen werden. Dabei gibt es kaum eine diffusere und wenig standardisierte Profession als uns. Recruiter kann sich jeder nennen – also ist es ja auch naheliegend, dass jeder denkt, dass er Recruiting kann.
<br />
<br />
<br />
Seit Jahren stelle ich sehr gerne Absolventen/innen im Recruiting ein. Warum? Weil ich teilweise ernüchtert bin, wie eindimensional der Erfahrungsschatz von einigen erfahrenen Recruiter ist. Aber wer kann es ihnen übelnehmen? Es gibt ja keine Standards. Jeder lernt primär das, was er in seinem Unternehmen als gegeben sieht und <a href="https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2018/10/welche-tipps-mochte-ich.html" target="_blank">das ist in jedem Unternehmen anders.</a> Noch zu wenige schauen über den Tellerrand hinaus.
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<br />
<br />
Warum setzen wir uns nicht dafür ein, dass es eine Basis-Ausbildung für Recruiter gibt, die wir langsam als Standard einführen? Grundlagen von Interviewführung, Recruiting-IT, Statistik und KPIs für Recruiter, Recruiting-Prozesse, Betriebliche Mitbestimmung etc. Wir einigen uns auf ein Curriculum und Lernziele und dann können meinetwegen auch mehrere Dienstleister dafür zertifiziert werden, das dann umzusetzen. Das würde auch schon im Studium ein klareres Bild davon geben, was Recruiting alles beinhaltet und bedeutet. Es gibt nur wenige Professoren, die hier versuchen dran zu arbeiten und in regelmäßigen Praxisaustausch stehen - wie bspw. <a href="https://fww.htwk-leipzig.de/fakultaet/personen/professorenschaft/uebersicht-professorenschaft/prof-peter-wald/" target="_blank">Prof. Dr. Wald</a>.
<br />
<br />
<br />
Gleichzeitig wird der Recruiting-Alltag immer komplexer: Algorithmen und AI stehen quasi schon an der Türe und müssen und uns verstanden, genutzt, hinterfragt und ggf. überwacht werden. <a href="https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2018/10/wenn-kunstliche-intelligenz-zur.html">Das Amazon-Beispiel</a>, bei dem die Recruiting-KI systematisch Frau diskriminiert hat, muss ein dringender Warnschuss sein für uns alle. Und das führt uns zu:
<br />
<br />
<br />
<strong>Wir brauchen Mindeststandards für gewisse Lösungen bzw. Dienstleister
</strong><br />
<br />
<br />
Es ist längst überfällig, dass sich für Standards bei unseren Dienstleistern einsetzt. Nahezu alle Dienstleister können mir als Recruiter doch Zahlen um den Kopf werfen noch und nöcher. den Großteil werde ich nie im Leben verifizieren oder falsifizieren können. Also gibt es keine Glaubwürdigkeit. Hier helfen nur neutrale Qualitätsstandards. <br />
<br />
<br />
Und selbst, wenn ich dem Dienstleister unterstelle, dass er voll und ganz die Wahrheit sagt, so gibt sehr viele unterschiedliche Definitionen von den Kennzahlen, die sie liefern.
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<br />
Seit einiger Zeit arbeiten wir sehr eng mit der Firma <a href="https://www.hri-solutions.de/" target="_blank">HRI Solutions</a> zusammen, die bei uns und vielen anderen Unternehmen das Recruiting-Analytics macht. Die machen einen super Job, aber sind auch auf die Datenqualität /-validität der Jobbörsen, Dienstleister abhängig. Hier sind Standards dringend nötig – denn die Dienstleister haben häufig überhaupt kein Interesse daran, dass Vergleichbarkeit und Transparenz entstehen.
<br />
<br />
<br />
<strong>Die Verantwortung liegt bei uns – und vor allem unseren Verbänden
</strong><br />
<br />
<br />
DGFP, BPM, QUEB – alle Verbände tragen gemeinsam die Verantwortung dafür, dass wir hier Lösungen finden, die unsere Profession voranbringen. Branchenunabhängig arbeiten schon einzelne Projekte (wie bspwl. <a href="http://algorithmenethik.de/">Algorithmenethik.de</a>) an Standards für Algorithmen. Das ist jedoch nur ein Mosaikteil. Wir brauchen nicht die hundertste Insellösung oder rein von wirtschaftlichen Interessen vom privaten Anbietern geprägte Lösungen. Also liebe Verbände, Interessenvertretungen etc. lasst uns bitte gemeinsam an einem Strang ziehen und gemeinsam hier Lösungen erarbeiten. Ich - und viele Kollegen/innen - stehe/n hier gerne zur Verfügung. Wir müssen bereit sein, den Weg zu gehen, der Recruiting dahin bringt, wohin es gehört.
Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-56847851371701411422018-10-24T08:00:00.000+02:002018-10-24T08:00:05.368+02:00Wenn Künstliche Intelligenz zur Diskriminierungsmaschine wird - der Fall Amazon und was wir daraus lernen können<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKWu_i8AwtoEkqB3zQd1i-Z_1ul4I2PTWS-dEyNV5TLn79aciRjFWZ45-MvCRCUKstLv5eHig8SDvywhXyONLLOOdUzt-RknNlEdyvc8nri4oYiFDKYdFGVaReF9q2oJuA22Co1eniK04/s1600/AI.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="872" data-original-width="1386" height="201" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKWu_i8AwtoEkqB3zQd1i-Z_1ul4I2PTWS-dEyNV5TLn79aciRjFWZ45-MvCRCUKstLv5eHig8SDvywhXyONLLOOdUzt-RknNlEdyvc8nri4oYiFDKYdFGVaReF9q2oJuA22Co1eniK04/s320/AI.jpg" width="320" /></a></div>
Über die Chancen von Künstlicher Intelligenz und selbstlernender Systeme bei der Personalauswahl wird momentan viel berichtet. Aus meiner Sicht meistens sehr positiv - ohne im angemessenen Umfang auf potenzielle Risiken hinzuweisen. Jetzt kam ein Fall ans Licht, der sehr deutlich die Risiken aufzeigt - hier am Beispiel von geschlechtsbezogener Diskriminierung. Und dies ausgerechnet bei einem Internet-Konzern, dem man zugetraut hätte, dass man dieses Problem hätte lösen können: AMAZON.<br />
<a name='more'></a><br />
<br />
<br />
<strong>Der Hintergrund:</strong><br />
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Laut einem <a href="https://www.reuters.com/video/2018/10/10/amazon-scraps-ai-recruiting-tool-showing?videoId=472114021">Reuters Bericht</a> nutzte Amazon einige Jahre eine selbstprogrammierte KI, die bei der automatisierten Selektion von Bewerbern helfen sollte und Bewerbern in ein Rating-Modell (das bei Amazon bekannte 5-Sterne-Rating) einordnen sollte. Angeblich wurde als Datenbasis die realen Daten der letzten 10 Jahre betrachtet - also Bewerbungen der letzten 10 Jahre und wie diese Bewerber dann performed hatten. <br />
<br />
<br />
Es gibt auch ein paar Unklarheiten in der Berichterstattung - das sollte jeder im Hinterkopf halten: Unklar ist, ob hier auch Leistungsdaten herangezogen wurden oder nur die Ergebnisse des Bewerbungsprozesses. <br />
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<br />
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<br />
<strong><br /></strong><br />
<strong>Das Problem:</strong><br />
<br />
<br />
Anscheinend hat diese KI Ergebnisse produziert, bei denen weibliche Bewerber deutlich benachteiligt wurden, gegenüber männliche Bewerber. Man könnte also sagen, dass die KI den bisherigen Gender-Bias übernommen hat. Konkret wurde aber nicht einfach nur das Merkmal "männlich" oder "weiblich" besser bzw schlechter bewertet, sondern es war etwas komplexer und lässt sich in zwei grundsätzliche Punkte unterteilen. <br />
<br />
<br />
1. Benachteiligung bei weiblichen Bezeichnungen<br />
<br />
<br />
2. Benachteiligung, wenn Begriffe benutzt wurden, die häufig Frauen benutzen<br />
<br />
<br />
<strong>Die Konsequenzen:</strong><br />
Neben der Frage, warum eine so hochtechnologisierte Firma wie Amazon nicht in der Lage war, dieses Problem in den Griff zu bekommen, stellen sich mir zwei weitere Fragen:<br />
<strong>1. Hätten wir - wenn wir den Algorithmus genutzt hätten - die Diskriminierung erkannt?</strong><br />
<strong>2. Wie kann man dafür sorgen, dass Unternehmen vor solchen Problemen geschützt bleiben?</strong><br />
<br />
<br />
<strong>Mein Fazit:</strong><br />
Es gibt nicht so viele Firmen, denen man deutlich mehr IT-Know-How zusprechen würde als Amazon. Und trotzdem hat Amazon das Problem nicht gelöst und stattdessen das Projekt beendet. Zum Gluck - denn man hat erkannt, dass eine Diskriminierung vorliegen würde. Was ware gewesen, wenn diese KI schon aktiv gewesen wäre - vielleicht schon bei anderen Unternehmen? Wir müssen uns überlegen, wie wir als Recruiter dafür sorgen wollen, dass wir nicht abhängig warden von tools, die wir nicht verstehen und kontrollieren können. Ein erster Schritt dazu ist es, dass wir Verständnis im Umgang mit neuen Technologien aufbauen und dringend an unserer Zahlenaffinität arbeiten.Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-16661266968785453672018-10-08T08:00:00.000+02:002018-10-08T08:00:06.477+02:00Welche Tipps möchte ich Berufseinsteigern im Recruiting mitgeben?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjeOjeaimTB5vv-HMKcb6-iI2mE-VslU5cJc3GTwbFld1JvQ-qR10YTGlIVXDl9OsJhi3waTq0ugZKQjOMUwmYAGZi_SbugIaeqD95gDc3rBYUuGFIPBm5krNIpMMpg6lwleAOoBO6ggDM/s1600/7+Tipps.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="470" data-original-width="1037" height="145" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjeOjeaimTB5vv-HMKcb6-iI2mE-VslU5cJc3GTwbFld1JvQ-qR10YTGlIVXDl9OsJhi3waTq0ugZKQjOMUwmYAGZi_SbugIaeqD95gDc3rBYUuGFIPBm5krNIpMMpg6lwleAOoBO6ggDM/s320/7+Tipps.jpg" width="320" /></a></div>
Nun arbeite ich schon mehr als 10 Jahre in Festanstellung im Recruiting-Kosmos. Davor noch ein paar Jahre Werkstudent, Praktikant etc. Zeit genug, zurück zu blicken. Ich bekomme viel Fragen von jungen, hoch-motivierten Studentinnen /Studenten und Absolventinnen und Absolventen, die mich fragen, worauf man achten soll, wenn man erfolgreich im Recruiting sein möchte. Hier meine 7 Tipps - die mir geholfen hätten vor 10 Jahren - also als ich noch Berufseinsteiger war und noch viel mehr zu lernen hatte, als mir bewusst war.<br />
<br />
<a name='more'></a><br />
Ich hatte nie einen Mentor im klassischen Sinne, sondern nur eine sehr breite Spannweite an Führungskräften, von denen ich lernen konnte. Diese 7 Dinge habe ich früher anders gesehen als heute - und es ist sehr wichtig für meine Entwicklung gewesen, dass ich diese 7 Dinge gelernt habe. Also ist vielleicht auch der eine oder andere interessante Denkanstoß für Euch dabei.<br />
<br />
<b>1.) Immer wenn Du denkst, du weisst bereits eine Menge - glaub mir: Das ist nur die Spitze des Eisberges.</b><br />
<br />
Wie oft dachte ich früher schon, dass ich schon echt viel wüsste. Im Vergleich mit dem heutigen Wissen, war das natürlich relativ wenig. Insbesondere meine Jobwechsel haben zu Perspektivwechseln beigetragen. Auch jetzt ist mir bewusst, dass es noch genug gibt, was ich lernen kann und will. Dieses Wissen führt auch zu ein wenig Demut, die meiner Erfahrung nach nie schadet. <br />
<br />
<b>2.) Recruiting kann viel spannender sein, als Du denkst.</b><br />
<br />
Früher war ich sicher - Recruiting ist maximal der Einstieg am Anfang. Danach kommen die coolen Bereiche, wie Hochschulmarketing, Personalmarketing, Employer Branding etc. Heute sehe ich das kompett entgegengesetzt. Für mich ist Recruiting die Königsdisziplin und alle anderen Themen stehen und fallen mit dem Recruiting. Alles hängt zusammen und mittelfristig muss alles irgendwie mit Recruiting wirken. Recruiting ist messbar, nachvollziehbar, weniger diffus, weniger unkonkret als Brand-Themen.<br />
<br />
<b>3.) Zehn Unternehmen - Zehn Recruitingstrukturen.</b><br />
<br />
Nach meinem ersten Arbeitgeberwechsel kam aus mehreren Gründen ein Kulturschock. Einer der ersten lag daran, dass dort das Recruiting komplett anders strukturiert war als bei meinem ersten Arbeitgeber Vodafone. Mittlerweise kann ich sagen: fast jedes Unternehmen hat einen anderen Prozess und andere Strukturen als andere Unternehmen. Recruiting ist sehr individuell. Es gibt auch nicht die eine tolle Ideal-Struktur, wie ich früher dachte. Es muss zum jeweiligen Unternehmen passen.<br />
<br />
<b>4.) Warte nicht darauf, Erfolg zu haben.</b><br />
<br />
Erfolg ist zwar nicht planbar - jedoch fällt einem der Erfolg niemals einfach in den Schoß. Mach Dir Pläne und setze diese um - bleibe jedoch immer flexibel genug, um dich darauf einzustellen, dass es anders kommt als man denkt. Ich hatte als Berufseinsteiger zwei Ziele - ich wollte bis 30 meine erste Führungserfahrung sammeln und irgendwann ein so großes Team führen wie meine damalige Chefin. Beides hat geklappt. In meinem damaligen Kopf war der Weg dahin jedoch eine Gerade, die stetig nach oben ging. Die Realität sah komplett anders aus. Diese Erkenntnis lässt einen auch anders auf Erwerbsbiografien schauen. Denn...<br />
<br />
<b>5.) Scheitern gehört dazu - es ist nur wichtig, was Du daraus lernst.</b><br />
<br />
... Scheitern gehört einfach dazu. Das Scheitern plant man anfangs natürlich nicht ein, wenn man wie ich voller Tatendrang, aber vielleicht etwas blauäugig war. Die Welt geht nicht unter nach einer Niederlage - das wirst Du mit der Zeit lernen. Es wird weh tun, aber auch Schmerz gehört zum Leben dazu. Wenn Du Scheitern als mögliche Option akzeptierst, lernst Du auch Erfolg viel mehr zu schätzen. Wenn Du scheiterst - steh auf, richte den Blick nach vorne und lerne daraus.<br />
<br />
<b>6.) Du wirst es nie schaffen, es allen anderen Recht zu machen.</b><br />
<br />
Gerade am Anfang seiner Karriere hat man ein hohes Maß an Perfektionismus und will es allen Recht machen und denkt, dass man das schaffen kann. Quatsch! Das ist weder auf dauer leistbar noch wünschenswert. Du musst deine Energie nicht darauf verschwenden, dann es gibt Dinge, die viel wichtiger sind.<br />
<br />
<b>7.) Veränderung kann nur bei Dir beginnen.</b><br />
<br />
Immer waren die anderen daran Schuld. Die Chefin, die Fachbereiche, die Bewerber. Am Ende des Tages kann jede Veränderung nur bei dir beginnen. Du musst tätig werden. Wenn es bisher nicht funktioniert hat, dann versuche es anders. Und wenn das auch nicht klappt, dann überlege dir, ob du das richtige Umfeld hast.Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-71461347223697020702018-09-22T12:00:00.000+02:002018-09-22T12:00:00.513+02:00Warum Candidate Experience noch nicht oberste Priorität hat<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhqjM52ttwT93m6LocLB3cp-Rpeb1hTEmeHrdM24ueTfH9J4iAsyBK2svyfDiwF2FyGGtDDppHo1ERUpy884RwBfbcPKxMRe_OZzis0MeL802pxwOAqZ8hXyRj_Ba__U9RDWEaBqlr_Tno/s1600/Candidate+Experience_TV.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="945" data-original-width="1002" height="301" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhqjM52ttwT93m6LocLB3cp-Rpeb1hTEmeHrdM24ueTfH9J4iAsyBK2svyfDiwF2FyGGtDDppHo1ERUpy884RwBfbcPKxMRe_OZzis0MeL802pxwOAqZ8hXyRj_Ba__U9RDWEaBqlr_Tno/s320/Candidate+Experience_TV.png" width="320" /></a></div>
Ziemlich genau vor 6 Jahren auf den Tag genau habe ich meinen ersten<a href="http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2012/09/candidate-experience-1-die-theorie.html"> Blog-Artikel zur Theorie der Candidate Experience</a> veröffentlicht. Nach wie vor der am häufigsten gelesene Artikel auf meinem Blog. Vor etwas mehr als 3 Jahren habe ich <a href="http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2012/09/candidate-experience-1-die-theorie.html">mein Buch</a> zu diesem Thema finalisiert. Man könnte jetzt meinen, dass die Arbeitgeber das Problem erkannt haben und alle ihre Candidate Experience so weit optimiert haben, dass dieser Punkt überhaupt nicht mehr auf der Agenda steht. Leider nein.<br />
Eine aktuelle <a href="https://www.montagetalent.com/blog/candidate-experience-is-top-2018-priority-for-ta-leaders">Studie aus den USA</a>, bei welcher mehr als 3000 Führungskräfte im Recruiting nach deren obersten Prioritäten befragt wurden, kam zu folgenden Ergebnissen: <br />
<br />
<a name='more'></a><br />
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj3DndMv6KOWAeIIxOxsXxPBcoB2odr191V8CKGHdXyojLBAX3l95ROoHZ0XqPpDYM05lov1nmrSILcqjEpXXwjaeL7y3ACJMFQJkX1qT3O9znX7d71OqQ04OE35_5WPiia2Ll3zfbYX70/s1600/Most-Important-TA-Priorities-700x333.png" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="333" data-original-width="700" height="304" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj3DndMv6KOWAeIIxOxsXxPBcoB2odr191V8CKGHdXyojLBAX3l95ROoHZ0XqPpDYM05lov1nmrSILcqjEpXXwjaeL7y3ACJMFQJkX1qT3O9znX7d71OqQ04OE35_5WPiia2Ll3zfbYX70/s640/Most-Important-TA-Priorities-700x333.png" width="640" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Abb. 1 Most important initiatives; Quelle: montagetalent.com </td></tr>
</tbody></table>
<div style="border-image: none;">
Das Thema Candidate Experience steht auf Platz 1 der wichtigsten
Initiativen, die genannt wurden, mit deutlichem Abstand vor der nächsten
Initiative "Diversity & Incultion" (vgl. Abb. 1). Das klingt doch schon einmal ein wenig positiv.</div>
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg9y6REBpyiF0-T-f4dlciNYf94SBZfPZMAOeqZ-5Dbz91yHlwecO1dXycal4IREaziW9BSfGZJrviEHz0m0Avq300-BsHGyzEV01SxdY_npV-sMgXf0nG5euwWoYC-O5UkS2ouFbofvSg/s1600/Improving-the-Candidate-Experience-700x463.png" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="463" data-original-width="700" height="423" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg9y6REBpyiF0-T-f4dlciNYf94SBZfPZMAOeqZ-5Dbz91yHlwecO1dXycal4IREaziW9BSfGZJrviEHz0m0Avq300-BsHGyzEV01SxdY_npV-sMgXf0nG5euwWoYC-O5UkS2ouFbofvSg/s640/Improving-the-Candidate-Experience-700x463.png" width="640" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Abb. 2 Improving the Candidate Experience; Quelle: montagetalent.com </td></tr>
</tbody></table>
<br />
Gleichzeitig sieht man, dass an diesem Thema schon von rund 50 % der Befragten gearbeitet wird. Anscheinend also nicht genug.<br />
<br />
<br />
Es ist zwas nicht aus Deutschland, jedoch sehe ich viele Überschneidungen zum deutschen Markt. Da Deutschland in solchen Themen meistens den USA ein paar Jahre hinterher hinkt, kann man davon ausgehen, dass das Thema in wenigen Jahren bei uns das Top-Thema sein wird. Laut <a href="http://competitiverecruiting.de/ICR-Recruiting-Trends-2019--datenbasiert-von-2012-2018.html">aktueller ICR Studie</a>, ist das Thema zwar wichtig, aber liegt immer noch hinter Themen wie u.a. Social Media Recruiting.<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiqRFzyWF3QOQ5UXWtsDsrjgtC9x-LGEpL68pnF5pB0-N5wgLPPC8inNxO7trBRN31KVrw0LiCUHVaql7YIcxoVwF9sRXAfFIjzJufIJklKsGG4JHj9JzEM7tN0ufoVB0IzR4r-FLAEvW4/s1600/_wsb_600x454_Grafik%2BTop%2BThemen%2B2018.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="446" data-original-width="600" height="473" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiqRFzyWF3QOQ5UXWtsDsrjgtC9x-LGEpL68pnF5pB0-N5wgLPPC8inNxO7trBRN31KVrw0LiCUHVaql7YIcxoVwF9sRXAfFIjzJufIJklKsGG4JHj9JzEM7tN0ufoVB0IzR4r-FLAEvW4/s640/_wsb_600x454_Grafik%2BTop%2BThemen%2B2018.png" width="640" /></a></div>
<br />
<br />
Dabei zeigen uns sämtliche Daten, dass es kein anderes Thema gibt, bei dem der Stellhebel so groß ist, wie beim Thema Candidate Experience. Viele Unternehmen verlieren >50% der potenziellen Bewerber, wegen zu umständlicher Bewerbungstools. Du glaubst das nicht? <a href="https://www.hri-solutions.de/">Lass es nachmessen!</a><br />
<br />
Eine miese Candidate Experience hat eine extrem lange Nachwirkung - wie ich selbst am eigenen Leib erfahren konnte. Ich habe vor ca 7 Jahren eine äußerst unangenehmen Bewerbungsprozess erlebt - diese Firma ist für mich immer noch Tabu. Selbst viele Jahre später kann ich mich immer noch in Rage reden, wenn ich daran denke. Vielleicht war auch meine Leistung dort nicht gut; vielleicht hat es nicht gepasst - aber ein Punkt dabei ist sehr wichtig und den viele Unternehmen vergessen:<b> auch ein unpassender Bewerber kann ein passender Multiplikator sein. </b><br />
<br />
Zukünftig sollten sich Unternehmen tunlichst von dem Gedanken verabschieden, dass eine tolle Arbeitgebermarke automatisch zu genug Bewerbungen führt - die richtigen Multiplikatoren, die über die Candidate Experience oder Employee Experience berichten werden einen viel größeren Einfluss bekommen. Dabei geht es nicht um <a href="http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2015/05/wenn-candidate-experience-managament.html">Kandidaten-Weichspülen</a>, sondern Wertschätzung und Professionalität. So, wie wir es auch bei <a href="http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2016/04/warum-wir-bei-candidate-experience-noch.html">unseren Kunden</a> machen würden.<br />
<br />
So lange wir dieses Thema nicht als Prio-1 ansehen, wird unsere Candidate Experience immer scheitern. Budget, Headcount, Expertise und Tools - diese 4 Dinge (die natürlich zusammenhängen) benötigen wir. In den USA hat man dies anscheinend schon erkannt - dann wird es Zeit, dass es hier auch der Fall ist.<br />
<br />
Stellt euch euren Bewerbern! Messt eure Candidate Experience! Spätestens dann ist der Business Case auch sehr einfach, um die richtigen Rahmenbedinungen zu schaffen, um Bewerbern eine positive Candidate Experience zu geben. <a href="http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2013/05/candidate-experience-quick-wins-fur.html">Auch, wenn nicht jede Maßnahme teuer sein muss...</a>Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-1636797580711496492018-09-13T08:37:00.000+02:002018-09-13T08:37:42.554+02:00Mein Rückblick auf die Zukunft Personal Europe 2018<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjlKeHywnYXOcTHz2kP1lmr3Ak6IXh-tBAjggT25ktJ7nyi5s5j6p3h2k4Zbdok-Br0PJLLilvfnSOx0X9hmFPpdxArM1qtvkBogT_bzeVfhvCnM5Jfldxb7OFEFgxmDdP2XbPq2LHmzxA/s1600/R%C3%BCckblick1+ZPE18.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="798" data-original-width="1600" height="199" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjlKeHywnYXOcTHz2kP1lmr3Ak6IXh-tBAjggT25ktJ7nyi5s5j6p3h2k4Zbdok-Br0PJLLilvfnSOx0X9hmFPpdxArM1qtvkBogT_bzeVfhvCnM5Jfldxb7OFEFgxmDdP2XbPq2LHmzxA/s400/R%C3%BCckblick1+ZPE18.png" width="400" /></a></div>
<div style="border-image: none;">
So, es ist wieder einmal so weit. Nach meinem Feedback zur Zukunft Personal <a href="https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2014/10/live-von-der-zukunft-personal-2014.html">2014</a>, <a href="https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2015/09/mein-kritischer-ruckblick-auf-die.html">2015</a>, <a href="http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2016/10/nachlese-zur-zukunft-personal-2016-und.html">2016</a> und <a href="https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2017/09/mein-ruckblick-auf-die-zukunft-personal.html">2017</a> folgt auch dieses Jahr mein Feedback. Da ich am heutigen Donnerstag nicht vor Ort sein werde, ziehe ich schon einmal nach dem zweiten Tag mein Fazit der Zukunft Personal Europe 2018 und die im Anschluss des ersten Tag stattgefundene HR-Night. Blogger-Lounge, Startup-Village, die Aussteller - was war gut und wo war ich enttäuscht?<a name='more'></a><br />
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiAA-VRX8JROLLlSEVOKpvp3OtBwHb5ZzHuHC8Ft1Mzia9etTGBBmSBE0oEYxpJ21_StZy10MoJSK3mt9byDUQUFHhEnlMux5u9wKPkmQmdIy6Eu1fQkNdt1LRcIWYXSV0EXcQH_0LAw4I/s1600/Tim+ZP.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="966" data-original-width="938" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiAA-VRX8JROLLlSEVOKpvp3OtBwHb5ZzHuHC8Ft1Mzia9etTGBBmSBE0oEYxpJ21_StZy10MoJSK3mt9byDUQUFHhEnlMux5u9wKPkmQmdIy6Eu1fQkNdt1LRcIWYXSV0EXcQH_0LAw4I/s200/Tim+ZP.jpg" width="194" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Mein Start bei der ZPE18</td></tr>
</tbody></table>
</div>
<br />
<br />
<div style="border-image: none;">
<strong><u>Was mir gefiel:</u></strong></div>
<br />
<div style="border-image: none;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhkW1QhWqzXmYb0vAmaYdMDq1KkMv5rH96RcefZft9a00lU9IesMxZf92XNS_WNSOYMO_3lfXoLhtynUVEWQpLxxC2KSIAuEo196LDMP3vxqz3kEsArc0SOM4Hyoe-Rp3k5tQyBZ6azRz4/s1600/image5%5B1%5D.jpeg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="1200" data-original-width="1600" height="150" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhkW1QhWqzXmYb0vAmaYdMDq1KkMv5rH96RcefZft9a00lU9IesMxZf92XNS_WNSOYMO_3lfXoLhtynUVEWQpLxxC2KSIAuEo196LDMP3vxqz3kEsArc0SOM4Hyoe-Rp3k5tQyBZ6azRz4/s200/image5%5B1%5D.jpeg" width="200" /></a><strong>StartUp-Village:</strong></div>
<div style="border-image: none;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiP6Z70zgYH92xqOHHqH22AKO3zPDL0KWDMlN3DYVLU1KPxVFIOrVa_617DlAPnferPXZSi5Ae12DonFEXXJruAonbpYyD6nruZsfsrI53X5ZIutH4Vt4Uaw28c5OKmEC-_gLdSbbtAI7k/s1600/image7%5B1%5D.jpeg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="1200" data-original-width="1600" height="150" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiP6Z70zgYH92xqOHHqH22AKO3zPDL0KWDMlN3DYVLU1KPxVFIOrVa_617DlAPnferPXZSi5Ae12DonFEXXJruAonbpYyD6nruZsfsrI53X5ZIutH4Vt4Uaw28c5OKmEC-_gLdSbbtAI7k/s200/image7%5B1%5D.jpeg" width="200" /></a>Wie auch im letzten Jahr viele neue StartUps, wo ich leider nicht die Zeit hatte, mit allen zu sprechen. Thematisch deutlich besser angeordnet meiner Wahrnehmung nach, als im letzten Jahr. Auch eine tolle Idee - in diesem Jahr hatten auch ein paar größeren Unternehmen mal ein StartUp an ihrem Stand. Dazu kam auch eine Art Pitch-Battle der StartUps. Man kann darüber diskutieren, was alles noch ein StartUp ist. Das ist natürlich nicht immer trennscharf. Es gab ein paar Unternehmen, die schon länger auf dem Markt sind und erfolgreich sind unter den StartUps und ein paar junge und noch sehr unerfahrene Unternehmen, die bei den "normalen" Unternehmen waren. Das muss natürlich jeder selbst wissen. Und grundsätzlich ist die Vermischung der Arten von Ausstellern sehr positive zu sehen.</div>
<div style="border-image: none;">
<br /></div>
<div style="border-image: none;">
<strong>Modernere Auftritte:</strong></div>
<div style="border-image: none;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhQ4SgDwCcAGrOnCz9dv24jrq_Fh_8Z-vrQY_YBbd9GK18PetgT9f8Kwn9r045mzsUzC2CIKtG1jwlqs9NcEUmjQXWAqT8xBNCvkFRaA-X4qhmDIV_dNPykSR57s-UU3yzczdp5O44OmlY/s1600/image6%5B1%5D.jpeg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="1200" data-original-width="1600" height="150" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhQ4SgDwCcAGrOnCz9dv24jrq_Fh_8Z-vrQY_YBbd9GK18PetgT9f8Kwn9r045mzsUzC2CIKtG1jwlqs9NcEUmjQXWAqT8xBNCvkFRaA-X4qhmDIV_dNPykSR57s-UU3yzczdp5O44OmlY/s200/image6%5B1%5D.jpeg" width="200" /></a><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhzXkqI2vqMugKjYIWaCh5FTAbV9PRk5tVpbwfT_CMOnwW853NEKjk0TmYQ6yug2GurWEt5H6xQMk3bhHRtcSptWa4b0QT2kvMCnHEEFWtebkSUDMdqZVsmuvVTJbySE9qfix7rdBrSQLs/s1600/image3%5B1%5D.jpeg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="1600" data-original-width="1200" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhzXkqI2vqMugKjYIWaCh5FTAbV9PRk5tVpbwfT_CMOnwW853NEKjk0TmYQ6yug2GurWEt5H6xQMk3bhHRtcSptWa4b0QT2kvMCnHEEFWtebkSUDMdqZVsmuvVTJbySE9qfix7rdBrSQLs/s200/image3%5B1%5D.jpeg" width="150" /></a>Ja, es gab natürlich auch weniger modernere Auftritte und gewisse Dinge, die sich jedes - aber auch wirklich jedes Jahr wiederholen, aber für die Zukunft Personal waren einige Auftritte in diesem Jahr sehr modern und deutlich offener und interaktiver gestaltet. <a href="http://www.stepstone.de/">Stepstone</a>, <a href="http://www.xing.de/">Xing</a> oder auch <a href="http://www.sap.de/">SAP</a> haben moderne Konzepte gezeigt. Auch die neue (alte) Agentur <a href="http://www.raven51.de/">Raven51</a> hat überaus überzeugend optisch gewirkt und ihr Roboter r51 war eine echt tolle Idee.</div>
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<br /></div>
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Hier erkennt man, wohin man sich bewegen muss. Mehr Interaktion, mehr Technik und smarte Ideen, wie man die immer komplexer werdenen Produkte an die Personaler bringen möchte.</div>
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<br /></div>
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<br /></div>
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<strong>Blogger-Lounge:</strong></div>
<div style="border-image: none;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj3I1pfaBJqThjSRcTiMXWq46NGmuv9n6nfIFqfu-0KVKRceFGLe9TTOsbTHSih4zpZA3xKKqaDdID_n-X_gPAlUaIvm79GkqJQpXUwKD4gAlY1M3CWPgejoZbPpzJCYXlikhYbXM5Of_s/s1600/Dm5nuCeXsAICQlE.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="1200" data-original-width="1600" height="150" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj3I1pfaBJqThjSRcTiMXWq46NGmuv9n6nfIFqfu-0KVKRceFGLe9TTOsbTHSih4zpZA3xKKqaDdID_n-X_gPAlUaIvm79GkqJQpXUwKD4gAlY1M3CWPgejoZbPpzJCYXlikhYbXM5Of_s/s200/Dm5nuCeXsAICQlE.jpg" width="200" /></a>Auch in diesem Jahr war die Blogger-Lounge besser besucht als im Jahr zuvor. Ein deutlicher Trend. Vielleicht könnte man die Sichtbarkeit noch ein wenig erhöhen auf der Messe, aber in der Summe war es wirklich sehr gelungen. Die Themen in diesem Jahr drehten sich um alle Facetten der Digitalisierung und Themen wie Big-Data, KI und Analytics waren allgegenwärtig. Man erkannte auch sehr deutlich, dass sich dort ein anderes Publikum tummelte, als in anderen Hallen. Irgendwie toll aber irgendwie auch wieder nicht - jenachdem aus welchem Blickwinkel man dies betrachtet.</div>
In diesem Jahr hatte ich das Gefühl, dass erstmalig auch die größeren Aussteller den Mehrwert von Bloggern als Influencern, Meinungsbildern und Innovatoren stärker bemerkt haben. Eine Vielzahl von Bloggern wurden von Unternehmen gebucht für Vorträge, Workshops und Round-Tables. Eine gute Entwicklung mit Mehrwert für beide Seiten.<br />
<br />
<strong>Get together Atmosphäre:</strong><br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiIsrBp8F4XVEN6XiogPyFd_XNqWcHPkpZKQZK7ad24iUNt-w9h6DyhWRmny6ucxui9qJ8hkt6i_fnT5Ty9F4s9_50r2GjYvMnQTsGQDV1SC0cdO_EPDf1sm54mKIFTuXrXhOTs4OGOKT0/s1600/DEba.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="200" data-original-width="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiIsrBp8F4XVEN6XiogPyFd_XNqWcHPkpZKQZK7ad24iUNt-w9h6DyhWRmny6ucxui9qJ8hkt6i_fnT5Ty9F4s9_50r2GjYvMnQTsGQDV1SC0cdO_EPDf1sm54mKIFTuXrXhOTs4OGOKT0/s1600/DEba.jpg" /></a>Eine solche Messe ist nicht nur Verkaufsförderung, sondern auch der Ort, an dem Personaler mit Dienstleistern oder mit anderen Personalern diskutieren können und sollten. Das hat nicht überall geklappt, aber einzelne Stände haben den Schritt gewagt und auch mehr dazu eingeladen, damit wirklich informeller Austtausch stattfindet. Als Beispiel sei hier der Stand der <a href="http://www.employerbranding.org/">DEBA</a> (Deutsche Employer Branding Akademie) genannt, der durch einladenes Design im Stil einer Lounge glänzte. <br />
Bei dem Thema möchte ich auch noch einmal erwähnen, dass mit die <a href="http://www.hr-night.de/">HR-Night</a> wieder einmal sehr gut gefallen hat, trotz neuer Location.</div>
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<strong><u>Wo war ich ambivalent?</u></strong></div>
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<strong>Guided Tours: </strong><br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjWa2K2xpZ19WYDsD-XEM-g4h_o-X26JutWNzCSS-q6ZgRQ4WRE-lt0aHIwPhaDNrnXxdpwQGqfltL_4usFX3p1lfuEB4OYVFNkhenIz_AgUzRror147FEK0OZ2o14JHF1pXa3YzIKx73M/s1600/Stepstone.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="1200" data-original-width="1600" height="150" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjWa2K2xpZ19WYDsD-XEM-g4h_o-X26JutWNzCSS-q6ZgRQ4WRE-lt0aHIwPhaDNrnXxdpwQGqfltL_4usFX3p1lfuEB4OYVFNkhenIz_AgUzRror147FEK0OZ2o14JHF1pXa3YzIKx73M/s200/Stepstone.jpg" width="200" /></a>Grundsätzlich eine tolle Sache, dass hier Teilnehmern die Chance gegeben wird, neutral über die Messe geführt zu werden und komprimiert einen Eindruck von vielen verschiedenen Teilnehmern zu bekommen. Jedoch: In diesem Jahr war es zu viel - zu viele Unternehmen in zu kurzer Zeit. Da war es für mich als ehrenamtlicher Guide eine permanente Mischung aus <em>"auf die Uhr schauen"</em> und <em>"den Ausstellern böse Blicke zuwerfen, weil sie überziehen"</em> oder <em>"die Diskussionen zwischen Aussteller und Tour-Teilnehmer abwürgen".</em> Daneben bin ich relative skeptisch, ob die Wahl der Tour-Guides immer ideal ist. Ein Guide, der selbst Dienstleister ist, wird es schwer haben, seiner Form als neutraler Guide gerecht zu werden. Im Zweifel fehlen ihm auch Erfahrungen mit den anderen Ausstellern, um ein ausgewogenes Bild zu erzeugen. Das ist zumindest immer mein Ansatz gewesen; und das Feedback meiner Teilnehmer und die Anmeldezahlen geben mir Recht.</div>
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<u>Mein Wunsch:</u> an die Zukunft Personal - schnappt euch ein paar neutrale Tour-Guides. Und wenn dafür dann ein paar Euro Kosten anfallen - ihr nehmt genug bei den angemeldeten Unternehmen ein. Das rechnet sich. Nehmt das Feedback eurer Guides Ernst. Packt die Tours nicht zu voll und denkt vor allem bei der Wahl der Aussteller an den Mehrwert für die Tour-Teilnehmer.</div>
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<strong><u>Was hat mich enttäuscht?</u></strong><br />
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<strong>Lieblose Auftritte:</strong><br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiMyTy_xuOpDRi0s7EmQJwTUxyRJDm_Y6O0idmAY131K4l7SSjAe00aR6rZ8xlhC23AVRS3FlnF-DDfrLAnrsQm9nseti_IAniBQMHrlJSf40PA1gGWMNKhUgIrGOUEtQacvPYflw39sBQ/s1600/Jobware+und+AfA.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="1200" data-original-width="1600" height="150" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiMyTy_xuOpDRi0s7EmQJwTUxyRJDm_Y6O0idmAY131K4l7SSjAe00aR6rZ8xlhC23AVRS3FlnF-DDfrLAnrsQm9nseti_IAniBQMHrlJSf40PA1gGWMNKhUgIrGOUEtQacvPYflw39sBQ/s200/Jobware+und+AfA.jpg" width="200" /></a>Wie oben schon erwähnt - Interaktion in einem modernen Look; Komplexe Themen anschaulich werden lassen; Neues Vorstelen: Das sind wichtige Themen, die für den Erfolg der Messe als auch für die Weiterentwicklung der Branche extreme wichtig sind. Und dann sehen ich Aussteller die nichts - aber auch gar nichts Neues auf dieser Messe präsentieren oder die im schlimmsten Fall sogar den gleichen Messestand haben, wie seit Jahren. Auf mich - der jedes Jahr zumindest an einem Tag an der ZP teilnimmt - wirkt das lieblos. Ja, das ist 100%ig subjektiv und mag möglicherweise für Besucher, die zum ersten mal die ZP besuchen nicht ins Gewicht fallen. Aber: Mein Blog = Meine Meinung :-)<br />
<u>Mein Wunsch:</u> An die Aussteller - Wenn schon große Messe-Auftritte geplant werden und sicherlich sehr viel Geld für den Standplatz ausgegeben werden - dann überlegt euch doch mal modernere und mehr einladene Standkonzepte. Mir geht es hier nicht um Hochglanz oder teures Equipment - aber um Einfallsreichtum. Raven51 oder die DEBA haben es vorgemacht.</div>
<strong><br /></strong><br />
<strong>Konsum-Haltung:</strong><br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg8AfRW2Nn78c3wgFzQ8niXLEhlc7nr6B-Dq1JsN10fS8AOUemzjXou_PYvgcjw5FegW8Yp4DcWxdWFYHXk_AD86SDn5OHIZ2KZHGxtjsC8l34LIkxf-X5YWpdgly_nX2jHb4vAZyREblw/s1600/image2%5B1%5D.jpeg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="1200" data-original-width="1600" height="150" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg8AfRW2Nn78c3wgFzQ8niXLEhlc7nr6B-Dq1JsN10fS8AOUemzjXou_PYvgcjw5FegW8Yp4DcWxdWFYHXk_AD86SDn5OHIZ2KZHGxtjsC8l34LIkxf-X5YWpdgly_nX2jHb4vAZyREblw/s200/image2%5B1%5D.jpeg" width="200" /></a>Auch, wenn es schon so langsam besser wird, so ist es doch immer noch sehr ärgerlich, dass ein Großteil des Publikums mit einer Konsumhaltung zur Zukunft Personal fährt. Nur selten echte Diskussion zu den ganzen Veranstaltungen und mit den Referenten. 5-10 % der Teilnehmer stellen auch mal eine Frage. Deutlich mehr kommen im Nachgang und stellen Fragen. Leider kann so niemand mehr von dem Diskurs profitieren.</div>
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<u>Mein Wunsch</u>: Ans Publikum - <strong>Zeigt Haltung! Habt eine Meinung! Diskutiert kreativ und kontrovers! Lernt und lehrt! Sprecht über Dinge die super laufen, genau so wie über Dinge die mies laufen! Partizipiert! #proudtobeHR</strong></div>
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<strong><u>Gesamt-Fazit:</u></strong></div>
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<strong>In den letzten Jahren hat die Zukunft Personal durchaus Kritik von mir einstecken dürfen. Daraus haben sie in jedem Jahr ihre Lehren gezogen und die Zukunft Personal gefällt mir von Jahr zu Jahr besser. Jetzt liegt es auch am Publikum und den Ausstellern, das Beste aus der Messe zu machen!</strong></div>
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Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-6194473074194770952018-09-06T11:45:00.000+02:002018-09-06T11:45:13.808+02:005 Tipps für die Zukunft Personal Europe 2018<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjkHusE6K0kz_NvuqQ5GdZIwz5HHDMNL42CSvGZ2gF19cDIqSnY_lpeE2Jr0XGi_RTsZRwuTZdLsNSgx6bvsZVFt8sWp_HPBydIXj3-_bdTH-s1USL9UG3BRegNp5fKKikF01pRH5ifcds/s1600/5+Tipps.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="382" data-original-width="794" height="191" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjkHusE6K0kz_NvuqQ5GdZIwz5HHDMNL42CSvGZ2gF19cDIqSnY_lpeE2Jr0XGi_RTsZRwuTZdLsNSgx6bvsZVFt8sWp_HPBydIXj3-_bdTH-s1USL9UG3BRegNp5fKKikF01pRH5ifcds/s400/5+Tipps.png" width="400" /></a></div>
Nächste Woche ist es wieder so weit. Die Zukunft Personal wird ihre Tore in Köln für die HR-begeisterten Besucher öffnen. Wie immer ist die Zukunft Personal so überfrachtet ist, dass man es beim besten Willen nicht schafft, alles anzusehen, was interessant ist. Deswegen hier ein paar Tipps, was man nicht verpassen sollte, wenn man wirklich einen Mehrwert von der Zukunft Personal haben möchte. Deswegen folgen hier meine Top-5 Tipps:<br />
<a name='more'></a><br />
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Es geht mir jetzt nicht darum, dass ich einzelne Vorträge hervorheben möchte, weil ich nur einen sehr geringen Teil aller Speaker kenne - u.a. weil es eine Menge weitere HR-Disziplinen gibt, wo ich nicht so sehr als Experte glänze. Vielmehr möchte ich ein wenig Orientierung geben, welche Formate und speziellen Bereiche interessant sind und einen Mehrwert liefern können. Die #ZPE18 bietet nämlich deutlich mehr als nur Stände, die man begehen kann.<br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKQYx919BPyYZBNHMr4G2vyTixAMACgLDLRh3lXDSRR-YxiB0uZNXILRE0fnBZkYZm5-e9onVZUDgtZZXPSZotceOryH2UnutcdI8i6TuP3WsY_QrykSdWnnYaHtitmmO1OcmP1xxhw9U/s1600/5+Tipps.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="382" data-original-width="1567" height="155" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjKQYx919BPyYZBNHMr4G2vyTixAMACgLDLRh3lXDSRR-YxiB0uZNXILRE0fnBZkYZm5-e9onVZUDgtZZXPSZotceOryH2UnutcdI8i6TuP3WsY_QrykSdWnnYaHtitmmO1OcmP1xxhw9U/s640/5+Tipps.jpg" width="640" /></a></div>
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<strong>1.) HR Innovation Award:</strong><br />
Hier ist durch die verschiedenen Kategorien für jeden Geschmack etwas dabei. Junge Unternehmen werden hier für innovative Ideen, Konzepte und Umsetzungen ausgezeichnet. Hier sind jedes Jahr ein paar Juwelen dabei, die man dringend in sein Dienstleister-Portfolio integrieren sollte, bevor es die Konkurrenz tut. Trends dabei waren bisher Social Media, Automatisierung, Analytics und Big Data.<br />
<a href="https://www.europe.zukunft-personal.com/de/zpeurope18/agenda/highlights-events/events/hr-innovation-award/">https://www.europe.zukunft-personal.com/de/zpeurope18/agenda/highlights-events/events/hr-innovation-award/</a><br />
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<strong>2.) HR Barcamp light:</strong><br />
Barcamps sind ein tolles interaktives und unvorhersagbares Format, welches eigentlich immer interessanten Austausch bietet. Ich bin mir nicht sicher, ob es das erste mal dieses Format bei der Zukunft Personal gibt - aber ich bin mir sicher, dass es sich lohnt. Im Vorfeld konnten dazu auch schon Themenvorschläge eingereicht werden - aber worüber diskutiert wird, klärt sich tatsächlich erst vor Ort. Das ist das Schöne daran!<br />
<a href="https://www.europe.zukunft-personal.com/de/zpeurope18/agenda/interaktive-formate/hr-barcamp-light/">https://www.europe.zukunft-personal.com/de/zpeurope18/agenda/interaktive-formate/hr-barcamp-light/</a><br />
<a href="https://www.europe.zukunft-personal.com/fileadmin/europe/Dokumente/Zukunft-Personal-Europe_BarCampLight.pdf">https://www.europe.zukunft-personal.com/fileadmin/europe/Dokumente/Zukunft-Personal-Europe_BarCampLight.pdf</a><br />
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<strong>3.) Guided Tours:</strong><br />
Die Guided Tours sind 1-stündige geführte Touren zu einem spezifischen Themen. In dieser Zeit werden dann einige Aussteller angesteuert. Ich selbst bin da auch teilweise als Guide tätig und habe diese Idee vor einigen Jahren mit angeregt. Sie bieten den idealen Überblick, wenn man ein wenig guidance haben möchte - da man sonst in den Hallen schnell ein wenig lost ist.<br />
<a href="https://www.europe.zukunft-personal.com/de/zpeurope18/agenda/interaktive-formate/guided-tours/">https://www.europe.zukunft-personal.com/de/zpeurope18/agenda/interaktive-formate/guided-tours/</a><br />
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<strong>4.) Startup Village:</strong><br />
Europas größter HR-Startup-Hub - so tituliert die Zukunft Personal ihr Startup Village. Mehr als 100 Startups aus allen HR-Disziplinen erwarten dort das Publikum. Erfahrungsgemäß hat nicht jedes dieser Startups dort wirklich das Zeug, auf dem Markt zu überleben. Jedoch sieht man hier geballt eine Menge interessante neue Ideen. Ich hoffe, dass die Zukunft Personal meinen Rat vom letzten Jahr beherzigt und die Stände ein wenig mehr strukturiert und inhaltlich anordnet.<br />
<a href="https://www.hr-startup-village.com/de/">https://www.hr-startup-village.com/de/</a><br />
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<strong>5.) Meet the Blogger:</strong><br />
Wer ein paar Out-of-the-Box-Gedanken diskutieren möchte und Einblicke in die Praxis von Vordenkern erleben möchte, der ist hier genau richtig. Das Who-is-who der deutschsprachigen Bloggerszene ist dort zu finden. Täglich finden hier viele kurze Sessions statt. Christoph Athanas von <a href="http://blog.metahr.de/">metaHR</a>, Joachim Diercks vom <a href="http://blog.recrutainment.de/">Recrutainment-Blog</a>, Jan Kirchner & Johanna Hartz von der <a href="http://wollmilchsau.de/blog/">Wollmilchsau</a>, Eva Stock von <a href="http://hrisnotacrime.com/">hrisnotacrime</a>, Stefan Scheller vom <a href="http://persoblogger.de/">Persoblogger</a> und viele mehr erwarten euch dort. Natürlich bin ich da auch mit einem Slot vertreten.<br />
<a href="https://www.europe.zukunft-personal.com/de/zpeurope18/agenda/interaktive-formate/meet-the-blogger/">https://www.europe.zukunft-personal.com/de/zpeurope18/agenda/interaktive-formate/meet-the-blogger/</a><br />
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Wer übrigens noch keine Tickets hat - einfach einen Kommentar drunter schreiben, dann schicke ich gerne <strong>kostenlose Ticket-Codes</strong> zu.<br />
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<strong>SONDER-TIPP:</strong></div>
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Gehört zwar nicht zum offiziellen Teil der Zukunft Personal, aber ist mittlerweile eine feste Institution des Rahmenprogramms - die <a href="https://hr-night.de/">HR-Night.</a> Das ultimative Networking-Event im Anschluss an den ersten Messetag. Karten kann man online bestellen. Sehr zu empfehlen und jedes Jahr ein Vregnügen.</div>
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEitkmYInin2rv2FwXqGX1asUwmBDSuhxcVWFeWlYKW27m8lH_hsFeRiv-KryB238LJRzmE8kUOO9zT21XjMOfWekJFFflPvKNgNaPXZTGevgGuFlrdg0hrqFnH45UwF5NGCHKu-bjf3Mtw/s1600/Hr+Night.JPG" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="520" data-original-width="1504" height="138" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEitkmYInin2rv2FwXqGX1asUwmBDSuhxcVWFeWlYKW27m8lH_hsFeRiv-KryB238LJRzmE8kUOO9zT21XjMOfWekJFFflPvKNgNaPXZTGevgGuFlrdg0hrqFnH45UwF5NGCHKu-bjf3Mtw/s400/Hr+Night.JPG" width="400" /></a></div>
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Wer meine Eindrücke von der #ZPE18 erleben möchte, der kann mir gerne auf Twitter folgen: <a href="https://twitter.com/Tim__Verhoeven">https://twitter.com/Tim__Verhoeven</a>Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-59961902120225241602018-08-28T21:11:00.001+02:002018-08-28T21:11:42.095+02:00Employer Branding geht nicht ohne Recruiting!<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj-C9UfK2_IsnMkCInNsIaVHTnC9UYJbhadbKMQggFsLLgMF7P2E3Z-xDa2pPpYYtGUVKDKrsDV42YxOlbiWyixNFImbdIexLeNYmvGqWI7wPCIk91hbOkWCRDnKnQwBzmAS5glPIvEFxQ/s1600/Candidate+Journey+Tim+Verhoeven+breiter+1.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="558" data-original-width="1600" height="139" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj-C9UfK2_IsnMkCInNsIaVHTnC9UYJbhadbKMQggFsLLgMF7P2E3Z-xDa2pPpYYtGUVKDKrsDV42YxOlbiWyixNFImbdIexLeNYmvGqWI7wPCIk91hbOkWCRDnKnQwBzmAS5glPIvEFxQ/s400/Candidate+Journey+Tim+Verhoeven+breiter+1.png" width="400" /></a></div>
Eine gerne geführte Diskussion: Wohin gehört eigentlich das Thema Employer Branding? Ins Marketing, ins Recruiting oder als Stabsstelle direkt an den CEO (o.ä.)? Ich hatte in der letzten Woche das Vergnügen hatte, in Kooperation mit <a href="https://www.xing.com/profile/Michael_Eger/cv">Michael Eger</a> und <a href="https://www.xing.com/profile/Luzia_Fink/cv?sc_o=da980_e">Luzia Fink</a> von Promerit in meiner Mittagspause einen Kurzvortrag in Frankfurt zum Thema "Das Zusammenspiel von Recruiting und Employer Branding" zu halten. Die Quintessenz dieses Vortrags möchte ich gerne hier vorstellen und zur Diskussion stellen.<br />
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<strong>1. Recruiting & Employer Branding sind wie Religion: Sie basieren mehr auf Glauben, als auch Wissen</strong><br />
In beiden Disziplinen herrscht häufig bestenfalls ein Halbwissen über Fakten oder <a href="https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.com/2018/08/wirkungsorientierung-im-recruiting.html">Wirkung</a>. Wenn wir anfangen wirkungsorientierter zu prüfen, was wir tun, dann warden wir auch mehr lernen über das Zusammenspiel von Employer Brand und Recruiting.<br />
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<strong>2. In kaum einem Prozess wird die Employer Brand so sehr erlebbar, wie im Recruiting</strong><br />
Ob wir es nun wollen oder nicht - spätestens im Recruitingprozess wird die Employer Brand mit dem Erlebten abgeglichen. Hat der Arbeitgeber wirklich flache Hierarchien? Ist er wirklich so innovative? Wirklich so flexible? So nachhaltig etc. Das erlebt man alles im Recruitingprozess. Auch wenn es nur eine Momentaufnahme ist - es prägt viel mehr als jede Broschüre oder Karrierewebsite.<br />
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<strong>3. Es muss für Bewerber ein konsistentes Markenerlebnis geben - überall!</strong><br />
Schöne Website - Check; schöne Broschüre - Check; tolle Arbeitgeber-Videos - Check.... Bringt alles nichts, wenn der Bewerbungsprozess mies ist. Wenn wir eine Candidate Journey betrachten, dann sehen wir, dass mit jedem Kontaktpunkt eine Erwartungshaltung erzeugt wird. Je höher diese Erwartungshaltung am Anfang ist, desto härter der Fall, wenn diese Erwartung später nicht getroffen wird.<br />
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<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZe1a5XIpnFjhFf9PepFiwU7nMkSMS8XXa4RM9oTohaabKyQf41A79t9a7VulIwxDeJ10sNsq-zla5T1DnL2M2iW2Tc37FIntqBJcPd7rYjM3xaa8XACVjgnDUhbAfKOFPrdWXGZumb6Q/s1600/Candidate+Journey+Tim+Verhoeven.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="727" data-original-width="1401" height="331" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZe1a5XIpnFjhFf9PepFiwU7nMkSMS8XXa4RM9oTohaabKyQf41A79t9a7VulIwxDeJ10sNsq-zla5T1DnL2M2iW2Tc37FIntqBJcPd7rYjM3xaa8XACVjgnDUhbAfKOFPrdWXGZumb6Q/s640/Candidate+Journey+Tim+Verhoeven.png" width="640" /></a></div>
<strong>4. Nur belegbare Fakten helfen uns, Recruiting und Employer Brand zu harmonisieren</strong><br />
Es gibt sehr viele Möglichkeiten, um die Employer Brand erlebbar zu machen - insbesondere im Recruitingprozess. Aber woher wissen wir eigentlich, dass die Message rüberkommt, die wir rüberbringen wollen? Woher wissen wir eigentlich, dass die Maßnahmen, einen Recruiting-Mehrwert liefern? A/B-Tests, ein sauberes Analytics-System und ein wenig Kreativität können hier Abhilfe schaffen und dazu führen, dass wir genau das Ergebnis erzielen, welches wir auch erzielen wollen/können.<br />
<br />
<strong>5. Je weiter wir den Recruiting-Prozess aus der Hand geben, desto schwieriger wird es dort die eigene Employer Brand zu transportieren</strong><br />
Selbst, wenn wir uns starker mit Zahlen, Daten und Fakten beschäftigen, um unsere Prozesse zu optimieren, so gibt es immer noch blinde Flecken, zu denen wir wenig Durchgriff haben: Unsere Dienstleister. Überall da, wo wir Recruiting aus der Hand geben, sollten wir extreme darauf achten, wie unsere Employer Brand im Recruitingprozess transportiert wird.<br />
<br /><br />
Zusammengefasst: der Recruiting-Prozess ist ein wunderbares Mittel, um die Arbeitgebermarke erlebbar zu machen. Und es passiert - man will oder nicht. Wenn man es schafft, dass beide Disziplinen zahlenbasiert Hand-in-Hand arbeiten, dann ensteht hier ein immenses Potenzial. Und dazu - um auf die Eingangsdiskussion zurück zu kommen - ist es wichtig, dass Recruiting eng zusammenarbeiten - auch organisatorisch.<br />
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<br />Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-59373536389313699282018-08-22T07:30:00.000+02:002018-08-22T07:30:10.306+02:00Wirkungsorientierung im Recruiting - leider immer noch eine Seltenheit. Lasst es uns gemeinsam ändern!<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZcNMzVBzi30TvdlITvDDatuy9Oca8e_DjEPyZMJ6yqCtYax-5JufGSZHlPXQBRot82RjWF2xI4Mjzb8XbWejDkYxeM4Ed8uD0ndsC05ZPR1xr0znUyxT5Gu0qBxVsSsa5M_rNl6R2AQU/s1600/Ursache+Wirkung.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="540" data-original-width="960" height="180" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhZcNMzVBzi30TvdlITvDDatuy9Oca8e_DjEPyZMJ6yqCtYax-5JufGSZHlPXQBRot82RjWF2xI4Mjzb8XbWejDkYxeM4Ed8uD0ndsC05ZPR1xr0znUyxT5Gu0qBxVsSsa5M_rNl6R2AQU/s320/Ursache+Wirkung.jpg" width="320" /></a></div>
Am Freitag war es mal wieder so weit. Ich saß mit einigen Führungskräften zusammen und wir arbeiteten an einem Konzept, wie wir eine gewisse Zielgruppe besser rekrutieren können. Solche Sessions machen mir immer besonders viel Spaß; auch wenn sie mit besonders viel Vorbereitung einher gehen. Warum gefällt mir dies besonders? Weil man hierbei viele Zahlen und Erkenntnisse aggregieren kann und diese für die Lösung eines neuen Problems nutzen kann. Man fokussiert sich also auf eine Wirkungsorientierung von Recruiting-Maßnahmen. So naheliegend dieses Vorgehen klingt, so selten ist dies im Recruiting noch der Fall. Hier müssen wir alle mehr liefern!<br />
<a name='more'></a><br />
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Vor einer Woche gab es die Diskussion um die Nominierung von Suzanna Grieger-Langer als Key Note Speaker bei des Social Recruiting Days - u.a. auf den Blogs von <a href="https://personalmarketing2null.de/2018/08/social-recruiting-days-entertainment/">Henner</a> und <a href="https://persoblogger.de/2018/08/13/die-kontroverse-um-profilerin-suzanne-grieger-langer-stand-der-diskussion/">Stefan</a>. Die beiden Kritikpunkte: <u>Betrug</u> - Die Dame habe nachweislich mehrfach bei Ihrer Vita betrogen und falsche Daten angegeben. Der zweite Kritikpunkt war Arbeiten mit <u>zweifelhaften Methoden</u>. Viel Empörung folgte (zu Recht) - ein geschulter Eignungsdiagnostiker wird die Methoden als Scharlatanerie entlarven. Jetzt könnten wir uns als Recruiting-Community schön gegenseitig auf die Schulter klopfen. Wir haben es geschafft, die Dame aus der Key-Note zu entfernen. Endlich wieder nur noch valide und faktenbasierte Themen - passend zu unserer großen Faktenorientierung. WTF?!<br />
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Es gibt kaum eine Zunft, die sich so wenig mit Wirkungsorientierung beschäftigt, wie Recruiting. Und die Dienstleister? Freuen sich und reiben sich die Hände. Daran sollten wir arbeiten. Lasst uns gemeinsam anfangen uns selbst und unsere Dienstleister zu mehr Wirkungsorientierung zu bewegen!<br />
Hier ein paar Beispiele, wie wir unsere Dienstleister mal zum Nachdenken und Mitdenken bringen können:<br />
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<strong>Stellenbörsen:</strong><br />
<ul>
<li>Wie sieht Ihre Conversion Raten aus? </li>
<li>Wie ist die durchschnittliche Klickrate bei gewissen Stellen?</li>
<li>Mit wieviele Bewerbungen kann man bei Stelle XY rechnen im Durchschnitt?</li>
<li>Was sind besonders sinnvolle Keywords oder Suchworte für Stelle XY?</li>
<li>Wissen Sie welche Stellen erfolgreich sind und wenn ja, woher? (Erfolg müsste ja die Besetzung der Stelle sein)</li>
</ul>
<div>
</div>
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<strong>Headhunter:</strong><br />
<ul>
<li>Wie weisen Sie die Transparenz ihrer KPIs nach? (bspw. wieviele Kandidaten angesprochen wurden etc.)</li>
<li>Wie hoch ist die Verbleibsdauer von Kandidaten die Sie vermitteln?</li>
<li>Wie lange ist die durchschnittliche Time to hire bei vergleichbaren Positionen bei Ihnen?</li>
<li>Was ist für die zu besetzende Position der beste Weg zum Sourcing und wie hoch sind da die durchschnittlichen Conversion Rates?</li>
</ul>
<div>
</div>
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<strong>Medienagenturen:</strong><br />
<ul>
<li>Woher wissen Sie, welche Medien erfolgreich sind? (Erfolg müsste ja die Besetzung der Stelle sein)</li>
<li>Wie unterscheiden sich die Conversion Rates von Kanal A und Kanal B und warum?</li>
<li>Woher bekommen die verschiedenen Kanäle den jeweils ihren Traffic und wie hoch ist da die Schnittmenge?</li>
<li>Wie hoch sieht Ihre Provision pro Kanal aus und wie hoch sähe er bei Kanälen aus, die Sie nicht empfehlen?</li>
</ul>
<div>
</div>
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<strong>Kreativagenturen:</strong><br />
<strong></strong><br />
<strong></strong><br />
<strong></strong><br />
<ul>
<li>Wie würden Sie den Erfolg eher Ihrer Stellenanzeige/Website/o.ä. eher messen - Besucher, Verweildauer oder Bewerber?</li>
<li>Haben Sie für Ihre Kreation A/B-Tests gemacht um deren Wirkung zu testen?</li>
<li>Kennen Sie Eye-Tracking-Studien für vergleichbare Kreationen - und wenn ja, was war deren Ergebnis?</li>
<li>Welche Zahlen, Studien oder Fakten haben Sie für Ihre Kreation zugrunde gelegt?</li>
</ul>
<div>
</div>
So bekommen wir auch unsere Dienstleister dazu, uns mehr zu liefern und gleichzeitig zwingen wir uns sebst zum Nachdenken. Die Verantwortung dazu möchte ich auch nicht abgeben, sondern sehe sie bei uns selbst. Wir müssen eine höhere Wirkungsorientierung im Recruiting sowohl vorleben als auch einfordern.<br />
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<br />Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-89541467588866264642018-08-06T07:30:00.000+02:002018-08-06T07:30:03.285+02:00Der rexx Recruiting Award<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiOzaWF8QoGXat87808RW8B3uX5o718Uv1mYPXFubdKcuPqjd8q4DjPLmIAdn-N2FPBaBVgqJGQtfneLgjXH4G9nrscvvQznrXdJnguCCDYIvAv-rNrXt92tKqWM_tQIkva8RVHhlWTr0c/s1600/rexx+header.png" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="250" data-original-width="600" height="166" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiOzaWF8QoGXat87808RW8B3uX5o718Uv1mYPXFubdKcuPqjd8q4DjPLmIAdn-N2FPBaBVgqJGQtfneLgjXH4G9nrscvvQznrXdJnguCCDYIvAv-rNrXt92tKqWM_tQIkva8RVHhlWTr0c/s400/rexx+header.png" width="400" /></a>Heute habe ich das Vergnügen über einen neuen Award für Recruiting-Aktivitäten zu schreiben - den rexx Recruiting Award. Dazu wird einer der Verantwortlichen - Florian Walzer - interviewt. Florian ist Head of sales & marketing bei rexx systems und blickt auf eine berufliche Laufbahn in leitenden Vertriebspositionen bei verschiedenen Unternehmen u.a. bei der Xing AG zurück.<br />
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Brauchen wir als Recruiter-Community noch weitere Awards? Ist so ein Award nicht nur eine PR Maßnahme von rexx systems? Schaut selbst, was Florian zu meinen kritischen Fragen sagt.<br />
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<a name='more'></a><br />
<b>Tim Verhoeven: </b>Hallo Florian, was hat die Firma rexx dazu bewegt, den "<a href="https://www.rexx-systems.com/rexx-recruiting-award-auszeichnungen-fuer-innovative-personalabteilungen.php">rexx Recruiting Award</a>" ins Leben zu rufen?<br />
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<b>Florian Walzer:</b> Mit dem rexx Recruiting Award werden innovative Recruiter & Personalmarketer ausgezeichnet, die mit Kreativität und Erfolgen eine herausragende Leistung vollbracht haben. Der Preis wird erstmalig 2018 und dann jährlich verliehen. Von den mehr als 1.000 Kunden bekommt rexx systems häufig spannende Recruiting-Kampagnen zu sehen, die in dem immer stärker umkämpfen Stellenmarkt nicht zwangsläufig die verdiente Aufmerksamkeit erhalten. Diese innovativen und kreativen Kampagnen möchten wir gerne einer großen Zielgruppe vorstellen und den Austausch zwischen den Unternehmen fördern.<br />
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<b>Tim Verhoeven: </b>Gibt es nicht schon genug Awards? Was ist bei Ihrem anders oder besonders?<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: right; margin-left: 1em; text-align: right;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiZiwCXbHgaekOCYKznoop4Fu4zpk9iq1HpILPhEJOW8W60VBJQ0IGVi-Zw1UwJyVJxoW0A2Iy2fEOY5Kxqysc8pxwW0FwxXL5V-DS85Wkl_O-Lp6WJb9qPefzKGfI73M8n2UTPrjWhrWo/s1600/florian-walzer-foto.1024x1024.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="1024" data-original-width="1024" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiZiwCXbHgaekOCYKznoop4Fu4zpk9iq1HpILPhEJOW8W60VBJQ0IGVi-Zw1UwJyVJxoW0A2Iy2fEOY5Kxqysc8pxwW0FwxXL5V-DS85Wkl_O-Lp6WJb9qPefzKGfI73M8n2UTPrjWhrWo/s320/florian-walzer-foto.1024x1024.jpg" width="320" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Florian Walzer, Head of sales & marketing bei rexx systems</td></tr>
</tbody></table>
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<b>Florian Walzer: </b>Ausgezeichnete Kampagnen erfahren durch den rexx Recruiting Award eine noch größere Reichweite. Teilnehmer profitieren von dem großen Netzwerk von rexx systems. Als einer der Marktführer im Bereich Recruiting-, Talent Management- und Human Resources-Software möchten wir als Experten für HR und Recruiting innovative Recruiting-Projekte vorstellen. Sicher gibt es im HR-Umfeld bereits einige Awards und Siegel. Anders als bei inflationär vergebenen Siegeln sehen wir im Bereich der qualifizierten Awards noch Raum für eine Auszeichnung, die durch eine neutrale Jury aus Fachexperten und insbesondere durch die Community via soziale Netzwerke bestimmt wird.
<b> </b><br />
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<b>Tim Verhoeven: </b>Wie und wer kann daran teilnehmen?<br />
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<b>Florian Walzer: </b>Am <a href="https://rexx-award.com/#wie">rexx Recruiting Award </a>können alle Unternehmen oder Einzelpersonen teilnehmen, die ihre innovative Recruiting-Kampagne einer großen Zielgruppe vorstellen möchten. Dabei gilt für Personal-Dienstleister (z.B. Employer Branding Agenturen, HR Softwarefirmen etc.) eine kleine Einschränkung: Sie dürfen eine Kampagne nur zusammen mit ihrem Kunden einreichen. Einreichender muss dabei aber der Kunde sein. Alle Projekte können entweder als Beitrag in der XING Gruppe Human Resources im Forum “Recruiting & Employer Branding“ oder per E-Mail an team@rexx-award.com eingereicht werden.
<b> </b><br />
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiOzaWF8QoGXat87808RW8B3uX5o718Uv1mYPXFubdKcuPqjd8q4DjPLmIAdn-N2FPBaBVgqJGQtfneLgjXH4G9nrscvvQznrXdJnguCCDYIvAv-rNrXt92tKqWM_tQIkva8RVHhlWTr0c/s1600/rexx+header.png" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="250" data-original-width="600" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiOzaWF8QoGXat87808RW8B3uX5o718Uv1mYPXFubdKcuPqjd8q4DjPLmIAdn-N2FPBaBVgqJGQtfneLgjXH4G9nrscvvQznrXdJnguCCDYIvAv-rNrXt92tKqWM_tQIkva8RVHhlWTr0c/s1600/rexx+header.png" /></a></div>
<b>Tim Verhoeven: </b>Wie wird letzten Endes entschieden, wer den Awards bekommt?<br />
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<b>Florian Walzer: </b>Die Sieger des Awards werden zu einem Teil durch eine Jury aus HR Fachexperten ermittelt. Aber auch die HR-Community hat ein nicht unerhebliches Mitspracherecht beim Recruiting Award: Denn zu 70% fließen die Publikums-Stimmen in das Ranking mit ein. Daher lohnt es sich, dass jedes teilnehmende Unternehmen aktiv dazu aufruft, abzustimmen. Unter allen Abstimmungen werden insgesamt 3 iPads mini verlost. Die Sieger des Awards werden am 11. September 2018, 14.00 Uhr auf der Zukunft Personal Europe 2018 am Stand C.08 von rexx systems in Halle 3.2 prämiert. <b> </b><br />
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<b>Tim Verhoeven: </b> Was haben die Sieger vom Award?<br />
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<b>Florian Walzer: </b>Die Sieger des Awards dürfen sich neben der hohen Reichweite Ihrer Recruiting-Kampagne und Brand über tolle Preise freuen. Der erste Platz erhält z. B. den rexx Recruiting Award, sowie 6 Monate eine Top Arbeitgeber Position inkl. automatischem Upload der Stellenangebote auf der Stellenbörse finest jobs im Wert von 8.400 €. Zusätzlich werden 1.000 € für einen wohltätigen Zweck, den der Sieger selbst auswählt, gespendet. Auch der zweite und dritte Platz wird mit tollen Preisen belohnt.
<b> </b><br />
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<b>Tim Verhoeven: </b>Hand aufs Herz: Inwieweit ist der Award nicht nur ein Marketing-Instrument um rexx populärer zu machen?<br />
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<b>Florian Walzer: </b>Wie eingangs bereits erwähnt, ist die Idee für den Award durch die spannenden und kreativen Projekte unserer Kunden entstanden. Mit dem Award möchte rexx systems vor allem diese Kampagnen ins Rampenlicht rücken und den Austausch der Recruiter fördern. Sicherlich profitiert rexx auch von der Bekanntheit des Awards, aber in erster Linie stehen die Teilnehmer im Vordergrund. rexx systems tritt durch die zahlreichen Kundenkontakte dabei nur als Veranstalter auf.<br />
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<b>Tim Verhoeven: </b>Bei einem ehemaligen Arbeitgeber hatte ich vor rund 7 Jahren mit rexx zu tun - was hat sich seitdem getan und wie hat sich rexx seitdem verändert?<br />
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<b>Florian Walzer: </b>Innerhalb der rund 7 Jahre hat sich natürlich auch bei rexx systems viel getan. Mittlerweile gehören wir zu den Marktführern im Bereich Recruiting-, Talent Management- und Human Resources-Software, die in über 20 Ländern und in allen gängigen Sprachen eingesetzt wird. Der HR-Sektor verändert sich kontinuierlich. rexx systems erkennt stets aktuelle Trends der Branche und gestaltet diese durch seine Innovationsfähigkeit immer wieder mit. Das beweist rexx systems unter anderem durch eine eigene Jobbörse, effektive Empfehlungsmanagement-Tools und eines der größten Angebotsspektren im Bereich Talent Management.<br />
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<b>Tim Verhoeven: </b>Noch einmal zurück zum Award: in zwei bis drei Sätzen: woran erkennt jemand, dass er/sie genau der/die richtige Person ist, um sich um diesen Award zu bewerben?<br />
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<b>Florian Walzer: </b>Wenn Sie Ihre innovative Recruiting-Kampagne kostenlos einer großen Zielgruppe von ca. 150.000 Personalern vorstellen und sich von Projekten anderer Unternehmen inspirieren lassen wollen, sollten Sie am rexx Recruiting Award teilnehmen! Gefällt Ihnen ein Projekt ganz besonders und Sie möchten nicht selbst teilnehmen, lohnt es sich aber auch, abzustimmen.<br />
<br />
<b>Tim Verhoeven: </b>Vielen Dank, Florian. Wer jetzt noch mehr Informationen möchte, dem lege ich dieses Youtube-Video ans Herz:<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<iframe allowfullscreen="" class="YOUTUBE-iframe-video" data-thumbnail-src="https://i.ytimg.com/vi/Y_qodV-TwqY/0.jpg" frameborder="0" height="266" src="https://www.youtube.com/embed/Y_qodV-TwqY?feature=player_embedded" width="320"></iframe></div>
<br />Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-74178468146544710602018-07-02T07:30:00.000+02:002018-07-02T07:30:10.834+02:00Proud to be HR? Warum uns ein wenig mehr Stolz und Selbstvewusstsein gut täte<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://cdn.personalmanagementkongress.de/app/uploads/2018/02/proud_out_loud_animation.gif" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="350" data-original-width="500" height="224" src="https://cdn.personalmanagementkongress.de/app/uploads/2018/02/proud_out_loud_animation.gif" width="320" /></a></div>
<br />
In der letzten Woche hatte ich das außerordentliche Vergnügen im Rahmen der <a href="https://www.personalmanagementkongress.de/">Personalmanagementkongresses</a> (PMK2018 #proudtobehr) an einer Podiumsdiskussion zum Thema "Proud out loud" teilzunehmen. Neben mir waren Eva Stock (<a href="https://hrisnotacrime.com/">hrisnotacrime</a>), Sergej Zimpel (<a href="https://dinosaurswilldie.blog/">Dinosaurswilldie</a>) Simone Janson (<a href="https://berufebilder.de/">Berufebilder</a>) und Jens Kollmann (<a href="https://www.lovinghr.de/">LovingHR</a>) teilnehmer dieser Diskussion - moderiert von Robindro Ullah. Die Kernfrage, zu der wir uns diskutiert haben: Können / Sollten HRler stolz auf ihren Job sein? Auch, wenn ich auch generalistische HR-Erfahrung habe, spreche ich da natürlich in erster Linie als Recruiter und für das Berufsfeld Recruiting.<br />
<a name='more'></a><br />
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Personaler braucht niemand; die jammern doch nur und sind der administrative Wurmfortsatz des Unternehmens. Personaler sind nicht am Unternehmenserfolg beteiligt; haben keine Ahnung vom Business, sind viel zu selbstreferenziell. Und sowieso ist HR doch das Abstellgleis für gescheiterte Karrieren - denn HR kann doch jeder! Angriffsfläche hätte es mehr als genug gegeben - aber die Diskussion war sehr harmonisch.<br />
<br />
Warum? Die Personaler des Podiums waren allesamt Blogger oder Podcaster - zu neudeutsch Influencer, die sicherlich nicht so aktiv in die Öffentlichkeit gehen würden, wenn man nicht auch stolz auf "HR" wäre. Auch aus dem Publikum waren wenige kritische Töne zu hören - weil diejenigen, die eine komplett andere Meinung hatten, schlichtweg nicht dabei waren.<br />
<br />
Trotzdem gab es ein paar Punkte, die interessant genug waren, dass ich sie hier zur Diskussion stellen möchte - manche dieser Thesen stammten auch in Gesprächen nach der Podiumsdiskussion. Diese Punkte entsprechen nicht zwingend meiner Meinung, aber sind deswegen auch angenehm kontrovers:<br />
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<b>1.) Natürlich müssen wir stolz und selbstbewusst sein:</b><br />
Wir werden auch zukünftig nicht ernst genommen, wenn wir nicht selbstbewusst auftreten - und dazu gehört auch ein Mindestmaß an Stolz. <br />
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<b>2.) Wir müssen erst einmal unseren Job gut machen:</b><br />
So lange es so viele Dinge gibt, die nicht laufen, braucht man nicht mit Stolz anfangen. So lange beispielsweise Bewerber noch wochenlang auf Rückmeldungen warten, ist Stolz deplatziert.<br />
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<b>3.) Weniger Jammern - mehr (sich) positiv Verkaufen:</b><br />
Nehmen wir uns ein Beispiel am Sales. Die machen sich keine Gedanken über Daseinsberechtigung oder sowas und selbst wenn mal etwas nicht gut läuft, wird es voller Stolz positiv verkauft. Davon können wir uns eine Scheibe abschneiden!<br />
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<b>4.) Blos nicht! Personaler sollten auch nicht so viel nach Außen gehen: </b><br />
Es gibt schon zu viele Personaler, die nach Außen gehen und sich stolz zeigen. Dabei sollte man sich als Personaler in erster Linie um seinen Job kümmern und das reicht.<br />
<br />
Neben dieser Podiumsdiskussion gab es natürlich noch eine Vielzahl an weiteren Themen und Referenten - hier eine kleine Auswahl der Referenten. <br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: left; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEipLgictuHfpHpZIXSc9DmPOJye31cFvi9Hyo2qz8NDqC31CkrxS-O53EoJv8zosLcTMubhZLsQmeSzudaqeLUOPrBhWHGVcoj53iaHzQ_xR5cb5-nqAHv3a-vEeRjCw1WRh47I1SqTu-c/s1600/PMK+2018+Referenten+Auszug.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="363" data-original-width="941" height="246" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEipLgictuHfpHpZIXSc9DmPOJye31cFvi9Hyo2qz8NDqC31CkrxS-O53EoJv8zosLcTMubhZLsQmeSzudaqeLUOPrBhWHGVcoj53iaHzQ_xR5cb5-nqAHv3a-vEeRjCw1WRh47I1SqTu-c/s640/PMK+2018+Referenten+Auszug.jpg" width="640" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Auszug der Referenten auf dem PMK2018</td></tr>
</tbody></table>
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In Summe ein Thema, bei dem es unterschiedliche Meinungen gibt - meiner Meinung nach darf HR ruhig selbstbewusster auftreten. Wir haben super Jobs und es liegt zu großen Teilen an uns selbst, was wir daraus machen und worüber wir uns Gedanken machen oder auch nicht.Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-763158861615896422018-05-14T20:30:00.001+02:002018-08-04T15:27:47.166+02:00Leidenschaft? Herzblut? Oder warum mache ich hier das eigentlich?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi9Z9-ALE5-UWcNlvnLZrb5b03qjGi3Unn4BZFNCjOq9Ps8H9TANfN92uRQ6GAuWlNdnxT_AGl1-424A02Qh3onl34u1VF99o9BB0M8YXLH-fVZTi52uqCATwLLrpV12G3svbv_1ZYNQYI/s1600/FV6_7480.JPG" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="1067" data-original-width="1600" height="213" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi9Z9-ALE5-UWcNlvnLZrb5b03qjGi3Unn4BZFNCjOq9Ps8H9TANfN92uRQ6GAuWlNdnxT_AGl1-424A02Qh3onl34u1VF99o9BB0M8YXLH-fVZTi52uqCATwLLrpV12G3svbv_1ZYNQYI/s320/FV6_7480.JPG" width="320" /></a></div>
<br />
<span id="goog_1584246093"></span><span id="goog_1584246094"></span>Am Freitag vor etwas über einer Woche war es mal wieder so weit - es gab eine Podiumsdiskussion zum Thema Recruiting bei der ich teilnehmen durfte. Rahmen war die Gravity Konferenz in Berlin und neben mir waren die geschätzten Mit-Blogger/innen Marcel Rütten, Anne Engelshowe und Eva Stock. Das detailliertere Thema war „Herzblut und Leidenschaft im Recruiting“. Ja, es klingt tatsächlich ein wenig esotherisch, aber es ist absolut interessant, wenn man sich mit dem Thema mal tiefgehender beschäftigt.<br />
<br />
<a name='more'></a><br />
Zwei Punkte möchte ich hier noch einmal verschriftlichen:<br />
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<b>1.) Was meinen Unternehmen eigentlich, wenn wir über Leidenschaft sprechen?</b><br />
Meiner Meinung nach ist Leidenschaft das Buzzword überhaupt im Recruiting. Jeder möchte Bewerber, die mit Leidenschaft ihren Job machen. Wirklich?! Ist Leidenschaft nicht Company-Sprech für "Soll gerne Überstunden machen" oder "Soll nicht so viel Wert auf monetäre Anzeize legen" oder "Soll sich auch in seiner Freizeit mit dem Thema beschäftigen - freiwillig" ?<br />
<br />
Meiner Meinung nach geht es hierbei eher um die Frage nach Motivations-Strukuren. Was motiviert einen Menschen? Woher zieht er seine Kraft? Was lässt ihn morgens aufstehen?<br />
<br />
<b>2) Was motiviert mich eigentlich dazu, in meiner (viel zu geringen) Freizeit ein Blog zu schreiben? </b><br />
Im Herbst 2011 habe ich angefangen mit diesem Blogund im Februar 2012 habe ich meinen ersten Blogartikel veröffentlicht. Das ist schon echt lange her - und ist tatsächlich die größte Konstante in meinem Leben neben Familie, Verlobte (sehr bald Ehefrau) und Freunden.<br />
<br />
In der Zeit habe ich in Paderborn, Wuppertal, Düsseldorf und Frankfurt gelebt; bei Weidmüller, der TKN AG (bzw Elegance) und BearingPoint gearbeitet und war inhaltlich mal für Employer Branding, mal für komplette HR-Arbeit und jetzt für Recruiting verantwortlich. Modeunternehmen, alter deutscher Mittelstand, internationale Unternehmensberatung. Insolvenz, Stagnation, riesiges Wachstum.<br />
<br />
Der einzige gemeinsam Nenner: nichts davon hat meine Begeisterung für Recruiting geschmälert - im Gegenteil!
Von außen betrachtet ist es ja nur ein Blog . Hin und wieder mal ein Artikel. Wer schon einmal selbst geschrieben hat, weiß jedoch, dass hinter vermeintlich leichten und lockeren Artikeln auch eine Menge Arbeit steckt.<br />
<br />
Warum mache ich das dann?
<b>Weil ich meinen Beitrag dazu leisten möchte, dass Recruiting das wird, was Recruiting sein sollte.
</b>Ich kann das Jammern nicht mehr hören, dass Recruiting nicht die Anerkennung bekommt, die es eigentlich bekommen sollte. <b>Es liegt an jedem von uns, dies mit zu ändern</b> - auch wenn manche bessere Start-Bedingungen haben als andere.
Recruiting wird auch in Zukunft DAS Thema der Stunde sein. <b>Aber Recruiting wird nur so gut werden, wie wir es machen!</b>
Und das geht nur dadurch, dass wir verstehen wie Recruiting funktioniert und das bedeutet heutzutage, dass wir uns alle mit Technik, IT und sehr viel Zahlen auseinandersetzen müssen.
Das bedeutet auch Change - und auch dafür schreibe ich mein Blog - um Recruitern die Angst vor diesen neuen Themen zu nehmen und die tollen Möglichkeiten dessen zu zeigen.<br />
<br />
Daneben hat dieses Blog für mich auch das Tor zu einer sensationellen Community geöffnet von vielen tollen Persönlichkeiten. Ein paar davon möchte ich hier kurz hervorheben, da mir die Gespräche und Diskussionen mit denen immer wieder Energie und Motivation geben - auch wenn man sich gar nicht so oft gesehen hat:
<a href="https://www.hzaborowski.de/">Henrik Zaborowski</a>, <a href="https://persoblogger.de/">Stefan Scheller</a>, <a href="http://www.hrinmind.de/">Robindro Ullah</a>,
<a href="https://www.xing.com/profile/Christoph_Fellinger/portfolio">Carl Christoph Fellinger</a>,
<a href="https://blog.recrutainment.de/">Jo Dierks</a>,
<a href="http://personalerschnack.de/">Michael Witt</a>,
<a href="https://www.xing.com/profile/MadelineChristina_Gremme/cv">Madeline Gremme</a>,
<a href="https://hr4good.com/author/mruetten/">Marcel Rütten,</a> <a href="https://www.xing.com/profile/Christoph_Skrobol/cv">Christoph Skrobol</a> und viele viele mehr. <b>Vielen Dank an Euch für viele inspirierende Gespräche, die mich immer wieder motivieren und Energie geben!
</b>Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-7403883578420899682018-04-07T12:30:00.000+02:002018-08-04T15:30:02.331+02:00Sind Videos die beste Wahl als Content? Interview mit dem Film- und Video-Experten Oliver Gäbel<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhIwd79FkJFyAd7EOeEayJis8CmyJUgVxaE-VTcs-zxwyE8VfNnRm5QsrIdqx1BeXaCXQCw0rTEVkdeiDmzcAQZKB4yQSp6Dsiz_ZJVsryNO5gnZgorxV1V7eW649GcHwzMqZqZ86efq3s/s1600/xoliver-gaebel.jpg.pagespeed.ic.xhIH8uYEjF.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="716" data-original-width="1600" height="143" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhIwd79FkJFyAd7EOeEayJis8CmyJUgVxaE-VTcs-zxwyE8VfNnRm5QsrIdqx1BeXaCXQCw0rTEVkdeiDmzcAQZKB4yQSp6Dsiz_ZJVsryNO5gnZgorxV1V7eW649GcHwzMqZqZ86efq3s/s320/xoliver-gaebel.jpg.pagespeed.ic.xhIH8uYEjF.jpg" width="320" /></a></div>
<a href="https://gaebel-film.de/wp-content/themes/gaebel-theme/img/xoliver-gaebel.jpg.pagespeed.ic.xhIH8uYEjF.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"></a><br />
Da sich das Mediennutzungsverhalten immer wieder ändert, sollte man sich zwischendurch selbst hinterfragen, welches Medium am sinnvollsten im Recruiting bzw. Personalmarketing ist. Natürlich immer abhängig von der jeweiligen Zielgruppe. Heute habe ich das Vergnügen mit einem Verfechter für das Thema Video zu sprechen - Oliver Gäbel, welcher auch einige unserer Videodrehs bei BearingPoint durchgeführt hat. Oliver blickt mittlerweile auf mehr als 25 Jahre Erfahrung in der Branche zurück und kann mir Recht als Koryphäe der Branche bezeichnet werden.<br />
<b></b><br />
<a name='more'></a><br />
<b>Tim Verhoeven:</b> Lieber Oliver, als <a href="https://gaebel-film.de/">Film- und Video-Experte</a> hast Du wahrscheinlich einen speziellen Blick auf die Entwicklung dieses Mediums im Kontext von Recruiting. Welche Entwicklung wird Ihrer Meinung nach den Markt in den kommenden Jahren prägen?<b><br /></b><br />
<b>Oliver Gäbel:</b> Film als Instrument im Personalmarketimg wird sich weiter durchsetzen. In dem ganzen Thema ist viel Dynamik. 2020 wird es für alle HRler, die ernsthaft und professionell aufgestellt sind eine Selbstverständlichkeit sein, Film im Recruiting zu nutzen.
Die Gründe für eine Strategie mit Film liegen auf der Hand: Preisgünstig, emotional und hervorragend zum Matching geeignet. <br />
<br />
<b>Tim:</b> Inwiefern ist Film preisgünstig? Meiner Erfahrung nach ist das Medium doch vergleichsweise kostspielig.<br />
<br />
<b>Oliver:</b>
Preisgünstig alleine deshalb, weil ein einmal produzierter und bezahlter Film, z.B. ein Recruiting-Film, mehrfach ausgestrahlt werden kann. Auf der Karriere-Webseite, auf YouTube, auf Social-Media-Kanälen, in Jobanzeigen, einer Messe oder in Vorträgen bzw. Road-Shows.
Zum Thema Zahlen & Kosten, da herrscht leider rund um Film immer noch große Unkenntnis. Film ist immer erst einmal teuer. Umgekehrt wird jedoch ein Schuh daraus: Die Rekrutierung einer Fachkraft dauert im Schnitt 6-9 Monate. Eine lange Zeit, die Geld kostet. Für die Rekrutierung - aber auch durch den fehlenden Umsatz des noch fehlenden Mitarbeiters. Wenn sich der Rekrutierungsprozeß durch eine Filmstrategie um ein, zwei, drei Monate verkürzt, weil das Matching funktioniert - ist die Investition schon wieder drin.
Die emotionale Ansprache der Kandidaten durch ein gut und authentisch gemachtes Video ist nachhaltig und zeigt: So attraktiv bin ich als Arbeitgeber, so offen, innovativ und freundlich ist unser Unternehmen, so interessant ist unsere Unternehmenskultur.
Der Matching-Effekt ist enorm, wie mir meine Kunden immer wieder bestätigen. Kandidaten können sofort sehen, ob sie ins Unternehmen passen, ob die ggf. neuen Kolleginnen und Kollegen aber auch die Vorgesetzten und Chefs sympathisch sind. Falls ja - und damit das Bauchgefühl sofort positiv ist - ist die Hürde für Kandidaten extrem niedrig, diesen Arbeitgeber anderen vorzuziehen. Die Suche nach Alternativen wird eingeschränkt. Ein Riesen-Nutzen!
<br />
<br />
<b>Tim:</b> Inwieweit spielt das Mediennutzungsverhalten Generationen YOLO und Y eine Rolle bei dieser Entwicklung?
<br />
<br />
<b>Oliver:</b>
An meinen beiden Söhnen (16 & 18) kann ich exakt ablesen, was spannend ist: Bewegte Bilder. Immer und überall. Ein normaler Fernseher wird nur noch genutzt, um über Videoportale Inhalte darauf zu streamen. YouTube, Netflix & Co sind Unterhaltungs-, Lern- und Suchmaschine.
Hat eine Webseite keine Filme - wird weggeklickt. Uninteressant.
Der Rückschluß für Unternehmen daraus ist ganz einfach: Verlockender und spannender Content sollte auf Homepage, einer eigenen Kandidaten-Landing-Page oder in Social-Media-Kanälen passend zum Unternehmen mit bewegten Bildern aufbereitet werden. Authentisch und professionell ist dabei ganz wichtig. D.h., eine Filmstrategie für beispielsweise die Stadtwerke einer mittelgroßen Stadt sieht in Form und Inhalt anders aus als für eine BlingBling-Agentur in Berlin. Hier gilt es, das individuelle Gefühl gemeinsam festzulegen rund um Arbeit und Leben - und dann daraus passende Filmideen zu entwickeln.
Für YOLO und Y sind natürlich Virtual oder Augmented Reality-Filme spannend - weil sie ein neuartiges Erlebnis bieten.
Und ganz wichtig: Humor und Work-Life-Balance darf nicht fehlen! <br />
<br />
<b>Tim:</b> Hast Du ein Beispiel von Unternehmen, die sich gut auf dieses Thema eingestellt haben?
<br />
<br />
<b>Oliver:</b>
Die Stadtwerke Neumünster SWN haben bereits 2013 im Azubi-Marketing mit ersten Filmen angefangen. Gezeigt wurden Azubi in unterschiedlichen Ausbildungsberufen. Das war noch recht "alt-baksch"...wirkte etwas aufgesagt- aber damals schon weit voraus!
2015 haben wir alles moderner aufgestellt: Jeder Ausbildungsberuf wurde jeweils von Männlein und Weiblein vorgestellt. Dazu haben sie auch privates gezeigt wie Sport, Ehrenamt oder andere Hobbies. Ganz menschlich, ganz normal - aber vor allem ganz nah und auf Augenhöhe. Die Ausbilder hingegen gehören in einen Film, damit die Eltern der Azubi-Kandidaten sehen können: OK, gut, da ist auch ein Erwachsener, der auf mein Kind aufpasst. Das weckt Vertrauen und ist also wieder aufAugenhöhe. Ganz wichtig.
Die SWN haben dazu einen Film realisiert, in dem ganz viele Azubi ganz kurz erklären, warum die SWN für sie der passende Ausbilder ist. 10 Azubi, 10 ganz unterschiedliche Gründe. Für Kandidaten, die auf der Homepage oder auf YouTube schauen ist mit hoher Chance ein Grund dabei, der auf sie selbst zutrifft, für sie attraktiv ist. Streng genommen erhöhen die SWN damit die mögliche Trefferquote.<br />
<br />
<b>Tim:</b> Gibt es neben "Augenhöhe" noch weitere Tipps, wie man Nahbarkeit und Authentizität zeigen kann?<br />
<br />
<b>Oliver:</b> Ja, um bei dem Beispiel zu bleiben: Hier sind auch Outtakes wichtig. Die verpatzten Szenen aus den Dreharbeiten öffentlich zu machen beweist: Die SWN haben eine tolerante, herzliche, selbstkritisch-ironische und vor allem wertschätzende Unternehmenskultur. Besonders die Outtakes wirken zudem als humorvolles Tool auch nach innen, wurde mir immer wieder bestätigt.
Ganz neu in diesem Jahr: Der erste 360-Grad/Virtual Reality-Film. Ein Azubi führt als Presenter durch die Stadtwerke. Der Zuschauer mit VR-Gear auf dem Kopf kann sich überall umschauen und einen spannenden Eindruck mitnehmen. Er hat ein echtes Erlebnis, welches er teilt. Alleine schon durch die Erzählung zuhause, in der Schule oder im Freundeskreis erarbeiten sich die SWN somit einen kleinen Vorteil durch dieses Erlebnis.
In diesem Fall war es sogar so, dass die regionale Zeitung auf der Azubi-Messe das Virtual-Reality-Video der SWN als Titelstory gewählt hat. Die SWN waren damit neben der Deutschen Bahn die einzigen auf der Messe mit so modernem Auftritt. Das hat intern und extern für großes Aufsehen gesorgt.
<br />
<iframe allowfullscreen="" class="YOUTUBE-iframe-video" data-thumbnail-src="https://i.ytimg.com/vi/lmP0KG21Ldk/0.jpg" frameborder="0" height="266" src="https://www.youtube.com/embed/lmP0KG21Ldk?feature=player_embedded" width="320"></iframe><br />
<b>Tim:</b> Recruiting ist ja nicht immer so zahlengetrieben, wie es sein sollte. Hast Du ein paar Auswertungen, inwieweit sich Film als Medium positiv auf das Recruiting auswirken kann?
<br />
<br />
<b>Oliver:</b>
Meine Kunden berichten durch die Bank über positive Erfahrungen. Der allererste Recruitingfilm-Kunde war ein - Achtung, wirklich innovativ! - Steuerberater! Er hat dadurch in kürzester Zeit drei Stellen besetzt. Eine Azubistelle und zwei Fachkräfte. Und wurde zigfach lobend darauf angesprochen. So ist noch ein Imagegewinn "abgefallen".
Das Hotel Seeblick auf Amrum hatte ein Problem: Ganzjährig geöffnet, schlechter Ruf der Branche, Insellage mitten in der Nordsee. Seit den Filmen ist das Problem vom Tisch.
Eine Unternehmensberatung aus Frankfurt hat bereits nach sechs Wochen 25 Kandidaten konkrete Jobangebote unterbreiten können. Eine Filmstrategie in Kombination mit einer SEO-optimierten Landingpage hat hier den Erfolg unterstützt.
Interessant ist: Egal welche Branche, egal welche Unternehmensgröße, egal welcher Standort - für jeden scheint das Medium Film sinnvoll und erfolgversprechend zu sein.
Besonders auf dem sog. "platten Land" können Arbeitgeber punkten und gegen die Großen bestehen. Nicht jeder will zu Porsche...viele Kandidaten, gerade die jungen, orientieren sich regional oder sogar lokal für die ersten Schritte ins Arbeitsleben.
Wenn da ein Arbeitgeber als Erlebnis-Sender auftaucht - ist der Erfolg fast programmiert.
Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-83984821676898654522018-03-12T08:00:00.000+01:002018-03-24T11:21:33.742+01:00Erfolgreicher rekrutieren mit Recruiting Analytics. Interview mit Christian Schrader von der HRI Solutions GmbH<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh3R2ATu6Po5lowwpkgNk1Dl8Hkl3aDUjCsbI713EJ2XoO2iiBZ9LuVMwIiAqbVjnzLC66Xc5mwcpVrDlKcAWVU81nutcwrkiPO4MzwmypALsyzgrzme8ECm8L_tBwAgiWbCRDia1jv0YA/s1600/logo-hri-positive.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="540" data-original-width="960" height="180" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh3R2ATu6Po5lowwpkgNk1Dl8Hkl3aDUjCsbI713EJ2XoO2iiBZ9LuVMwIiAqbVjnzLC66Xc5mwcpVrDlKcAWVU81nutcwrkiPO4MzwmypALsyzgrzme8ECm8L_tBwAgiWbCRDia1jv0YA/s320/logo-hri-positive.png" width="320" /></a></div>
Nach meinen Vorträgen zum Thema Recruiting Analytics werde ich immer mit vielen Fragen bombardiert. Eine der Fragen ist immer - wer ist genau der Anbieter, der mit euch zusammenarbeitet. Um diese Frage etwas ausführlicher zu beantworten, habe ich mir die Zeit genommen, Christian Schrader zu interviewen. Christian ist nicht nur eine Koriphäe im Bereich E-Commerce, sondern auch Gründer und CEO der <a href="https://www.hri-solutions.de/?utm_source=nocheinpersonalmarketingblog&utm_medium=blog-artikel&utm_campaign=interview-hri" target="_blank">HRI Solutions GmbH</a>. Der Allzweckwaffe im Bereich Recruiting-Analytics, wie ich sie gerne nenne ;-)<br />
<br />
<a name='more'></a><br />
<b>Tim Verhoeven: </b>Hallo Christian, erzähle meinen Lesern doch bitte kurz, wer du bist?<br />
<br />
<b>Christian Schrader:</b> Mein Name ist Christian Schrader, ich bin Familienvater und Medieninformatiker der
ersten Stunde, der erlebt hat, wie der digitale Handel Schritt für Schritt groß geworden ist. 1996 habe
ich zusammen mit zwei guten Freunden einen der ersten Preisvergleiche gegründet und in den
folgenden 17 Jahren erlebt, wie Auswertbarkeit, Benchmarking und möglichst automatisierte
Optimierung des ROI im Online Handel immer wichtiger wurden. Jetzt übertrage ich diese Erfahrung
und das aufgebaute Wissen auf das Thema Recruiting, wo es viele Parallelen gibt, aber auch klare
Unterschiede.<br />
<br />
<b>Tim: </b>Was genau macht dein Unternehmen – die <a href="https://www.hri-solutions.de/?utm_source=nocheinpersonalmarketingblog&utm_medium=blog-artikel&utm_campaign=interview-hri" target="_blank">HRI Solutions GmbH</a>?<br />
<br />
<b>Christian: </b>Wir existieren nun seit 3 Jahren – sind also noch unter den Begriff StartUp zu betrachten –
und beschäftigen uns mit Schnittstellenthemen zwischen Tech und Recruiting. Darunter fallen unter
anderem Recruiting Analytics, Automation (automatisierte Performance-Alerts) und Data-Driven-
Recruiting (Datenbasiertes Kampagnenmanagement). Die meisten von uns haben einen Hintergrund
aus den Bereichen E-Commerce, Performance-Marketing o.ä. und dazu Recruiting-Know- How.<br />
<br />
<b>Tim: </b>Welchen Mehrwert haben Unternehmen, wenn sie eure Recruiting Analytics Lösung nutzen?<br />
<br />
<b>Christian:</b> Das Kernargument für eine Recruiting Analytics Lösung ist Transparenz. Viele
Unternehmen geben – gefühlt – Unsummen für Recruiting-Kanäle aus, ohne genau zu wissen, wie der
ROI aussieht. Hier helfen wir – und geben Unternehmen die Möglichkeit, wieder Herr über deren eigene
Recruiting-Kanäle zu werden. Ganz konkret kann man durch uns genau messen, welcher Bewerber
über welchen Kanal kommt – dadurch abgeleitet kann man die Kosten pro Bewerber, Interview,
Einstellung pro Kanal messen. Dadurch wird die individuelle Leistung von Jobbörsen transparent und
vergleichbar.<br />
<br />
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEilSsFD4OYXP_g4PRz-Xj6x9jrL2yJpW6UYb0t_Nf8rLfTJcUrdHPe6pfTCPjZKUhAuZn4v_CqJNwY_bJxAnew5pFujlp4Du1N4hMesMhuQU3m4txA14KzLLLMqP6ozwZf4KQ8Ocr9oLIA/s1600/2018-03-10+13_09_15-.png" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="304" data-original-width="808" height="240" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEilSsFD4OYXP_g4PRz-Xj6x9jrL2yJpW6UYb0t_Nf8rLfTJcUrdHPe6pfTCPjZKUhAuZn4v_CqJNwY_bJxAnew5pFujlp4Du1N4hMesMhuQU3m4txA14KzLLLMqP6ozwZf4KQ8Ocr9oLIA/s640/2018-03-10+13_09_15-.png" width="640" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Beispielhafte Analyse von Online-Kanälen inkl. Conversion Rate</td></tr>
</tbody></table>
<b>Tim:</b> Hand aufs Herz – die Jobbörsen müssen HRI doch hassen. Plötzlich werden sie messbar. Wie
ist da deine Erfahrung?<br />
<br />
<b>Christian: </b>Man sieht sehr deutlich, welche Jobbörsen Angst vor der Transparenz haben und welche
hier offen sind und darin auch die Chance sehen, sich selbst zu optimieren. Im besten Fall kann eine
Jobbörse von der Transparenz lernen, da sie ja vorher eben sowenig Transparenz hatten, wie gut
deren Maßnahmen wirken. Bisher kann eine Jobbörse lediglich traffic messen – aber sie wissen nicht,
wer sich tatsächlich bewirbt und wie gut dieser performt. Dazu müssten Sie ja einen Zugriff auf die
Ergebnisse bei den Unternehmen haben.
Auf der anderen Seite sieht man aber auch, dass es Jobbörsen gibt, die keinerlei Interesse an
Transparenz haben – und das wohl aus gutem Grund.<br />
<br />
<table align="center" cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="margin-left: auto; margin-right: auto; text-align: center;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhy0RniOlOFIUv0smXTRx1ydaRFPjbNi7oNXAQCPgEw4e_2TDjK9HF9TlS1pPe4A0bdmzgk2Imk5JrVoQapTbtjKCinKhbRyddjDVoYVpNYUK-8HAfsz_h0CRGlxCmVrjQh-mgWGcJBzxk/s1600/2018-03-10+13_08_29-Demo+Dashboards_+Dashboard+Jobs.png" imageanchor="1" style="margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="275" data-original-width="773" height="225" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhy0RniOlOFIUv0smXTRx1ydaRFPjbNi7oNXAQCPgEw4e_2TDjK9HF9TlS1pPe4A0bdmzgk2Imk5JrVoQapTbtjKCinKhbRyddjDVoYVpNYUK-8HAfsz_h0CRGlxCmVrjQh-mgWGcJBzxk/s640/2018-03-10+13_08_29-Demo+Dashboards_+Dashboard+Jobs.png" width="640" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;"><span style="font-size: x-small;">Kummulierte Betrachtung aller Jobs in einer Job-Matrix</span></td></tr>
</tbody></table>
<b>Tim: </b>Woran erkenne ich als Recruiter denn, ob eine Jobbörse hier transparent ist oder nicht?<br />
<br />
<b>Christian: </b>Das ist momentan noch nicht von Außen zu erkennen – man erkennt es in dem Moment,
wenn wir mit den Jobbörsen sprechen und mit denen versuchen zusammenzuarbeiten. Bisher hat
aber noch keine Jobbörse komplett zu gemacht. Zukünftig könnte ich mir vorstellen, dass Jobbörsen
sich auch im Sinne der Transparenz zertifizieren lassen – also eine Art Bescheinigung, dass sie ihre
Daten sauber auslesen lassen, im Bereich Reporting kooperieren und selbst auch noch Meta-Daten
zuliefern. Aber das ist noch Zukunftsmusik.<br />
<br />
<div style="text-align: center;">
<span style="font-size: large;"><i><b>"Wir bieten mittlerweile ein breites Trainingsportfolio an, da wir gemerkt haben - der Bedarf im Recruiting ist groß."</b></i></span></div>
<div style="text-align: center;">
<br /></div>
<b>Tim: </b>Das klingt sehr interessant – aber nun zu einem andren Thema: Ihr bietet auch Trainings und
Beratungsleistungen an – was versteckt sich dahinter?<br />
<br />
<b>Christian:</b> Das Thema Training war ehrlich gesagt überhaupt nicht geplant – sondern hat sich auf
vielfachem Wunsch von unseren Kunden ergeben. Es gibt eine Vielzahl von Recruitern, die sich
gerade mit den Themen Big Data, Analytics etc. beschäftigen wollen – aber es fehlt das Know-How.
Um diese Lücke schnell mit Wissen aufzufüllen bieten wir unsere Praxistrainings für Einsteiger und
Fortgeschrittene an. <a href="https://www.hri-solutions.de/?utm_source=nocheinpersonalmarketingblog&utm_medium=blog-artikel&utm_campaign=interview-hri#lp-pom-block-463" target="_blank">Unser Portfolio ist breit </a>– vom allgemeinen Recruiting-Analytics- Basis-Training
bis hin zu einzelnen Modulen, wie man Google-Analytics oder Tableau möglichst sinnvoll im
Recruiting nutzen kann.<br />
<br />
<b>Tim: </b>Das bringt mich zu einer meiner Lieblingsfragen: Wie tech-affin oder -begabt ist denn deiner
Erfahrung nach der typische Recruiter?<br />
<br />
<div style="text-align: center;">
<span style="font-size: large;"><i><b>"Alleine es fehlt noch das richtige Handwerkzeug bei vielen Recruitern."</b></i></span></div>
<b><br /></b>
<b>Christian:</b> Puh – das ist keine einfache Frage. Es gibt ein paar wenige Recruiter, die ich bisher
kennenlernen durfte, die wirklich weit bei solchen Themen sind. Es gibt überraschend viele Recruiter,
die sich gerade mit hohem Interesse mit diesen Recruiting-Tec-Themen beschäftigen. Alleine es fehlt
das richtige Handwerkszeug. Welcher Recruiter ist bewandert im Umgang mit Tableau oder
vergleichbarer Software? Schätzungsweise nicht einmal 1 % - was auch sicherlich an der Fülle der
Aufgaben liegt, die Personaler heute bewältigen müssen. Zusammengefasst: Das Interesse ist
gewachsen – beim Know-How ist noch viel Potenzial. Und dabei ist<a href="https://www.linkedin.com/pulse/recruiting-analytics-ist-erst-die-basis-dann-folgt-wird-schrader/" target="_blank"> Recruiting Analytics erst der Anfang</a>.<br />
<br />
<b>Tim: </b>Was würdest du einem Recruiter raten, der Interesse hat, sich mit den Themen zu
beschäftigen und eine Recruiting Analytics Lösung einführen möchte?<br />
<br />
<b>Christian:</b> Auf unsere Website gehen und einen <a href="https://www.hri-solutions.de/?utm_source=nocheinpersonalmarketingblog&utm_medium=blog-artikel&utm_campaign=interview-hri#lp-pom-block-696" target="_blank">Telefontermin mit uns vereinbaren</a> *lach* Nein, im
Ernst: die erste Frage ist – was möchte ich überhaupt erreichen. Erst dann kann er erkennen, ob
unsere Lösung überhaupt das ist, was er benötigt. Die zweite Frage ist, ob er die kritische Masse hat,
damit sich der Business Case lohnt. Mit 50 Bewerbungen und 1 Einstellung pro Jahr ist es wenig
wirtschaftlich. Je höher die bisherigen Kosten für Jobbörsen und andere Kanäle, desto einfacher
rechnet sich der Case. Wer mehr als 100 Bewerbungen pro Monat im Durchschnitt bekommt, hat
eine solide Datenbasis mit der wir arbeiten können und bei der es sich lohnt.<br />
<br />
<b>Tim: </b>Vielen Dank für deine Zeit! Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-54807395071233749172018-02-21T08:18:00.005+01:002018-03-24T11:21:58.667+01:00HR Tec Night - ein überfälliges Format!<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgr9eC_rSoLOBFqpN9sD6uxzZFbDG44UmhlKF_u8-HE7-sPeqZAphS0QDE_YYN5PELi5nKFl9PdxX_Ne8Gjk1zDGZZBIUzRGagbaOTtDyUI47iCIROuWwMpoVqv-2r8RavDODIZjuB4CY4/s1600/HR+Tec+Night.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="811" data-original-width="1180" height="274" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgr9eC_rSoLOBFqpN9sD6uxzZFbDG44UmhlKF_u8-HE7-sPeqZAphS0QDE_YYN5PELi5nKFl9PdxX_Ne8Gjk1zDGZZBIUzRGagbaOTtDyUI47iCIROuWwMpoVqv-2r8RavDODIZjuB4CY4/s400/HR+Tec+Night.png" width="400" /></a></div>
<div style="border-image: none;">
Morgen Abend ist es so weit - die <a href="https://hrtecnight.com/" target="_blank">HR Tec Night</a> geht in Stuttgart in die erste Runde. Da ich dort auch einen kurzen Vortrag zum Thema <a href="http://www.hri-solutions.de/" target="_blank">Recruiting Analytics</a> halten werde, habe ich die beiden Organisatoren - <a href="https://www.xing.com/profile/Robindro_Ullah/portfolio" target="_blank">Robindro Ullah</a> und <a href="https://www.xing.com/profile/Michael_Witt10/cv" target="_blank">Michael Witt</a> interview. Eine weitere Veranstaltung für Personaler? Gibt es davon nicht schon genug? Wahrscheinlich überteuert? Lest selbst, was es mit der Veranstaltung auf sich hat und warum es sich lohnt, sich doch noch kurz ein (günstiges) Ticket zu kaufen. </div>
<div style="border-image: none;">
<a name='more'></a><br />
<div style="border-image: none;">
<b>Tim Verhoeven: </b>Falls es noch jemanden gibt der euch nicht kennen sollte: stellt euch doch kurz vor.
</div>
<div style="border-image: none;">
<br /></div>
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<b>Michael/Robindro:</b> Robindro Ullah, Blogger, Speaker, freier Berater und Herausgeber des ersten HR Trendmagazins hr|tomorrow. Ich arbeite im Bereich Personalgewinnung seit über 10 Jahren - auch global, bin aber eigentlich von Haus aus Wirthschaftsmathematiker.
Ich bin Michael Witt und da ich seit ich arbeite nichts Anderes mache würde ich mich als Recruiting und PersonalmarketingNerd bezeichnen.</div>
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<br /></div>
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<b>Tim Verhoeven:</b> Ihr habt mit der HR Tec Night ein neues Format konzipiert, welches morgen in Stuttgart erstmalig stattfindet. Hand aufs Herz: Braucht die Welt denn wirklich eine weitere Recruiting-Fachveranstaltung?
</div>
<div style="border-image: none;">
<br /></div>
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<b>Michael/Robindro: </b>Nein, braucht sie nicht. Aber hier soll es nicht um Recruiting gehen, sondern um die Digitalisierung des HR Bereiches. Wir beginnen zwar mit dem Themenschwerpunkt Recruiting, aber die HR TEC Nights werden alle HR Bereiche abdecken: u.a. Personalentwicklung, Performance Management, etc. Darüber hinaus wollten wir endlich eine Veranstaltung in die Welt setzen, bei der die HR Mitarbeiter ganz unabhängig von Ihren Arbeitgebern teilnehmen können, da es a) zum Kinopreis angeboten wird und b) am frühen Abend stattfindet. Nachdem Top-Down mit Sillicon Valley Reisen für CHROs nicht sonderlich viel für HR Manager heraussprang, dachten wir, wir gehen das mal Bottom-Up an. Also vielleicht nicht „noch eine Recruiting-Veranstaltung“, sondern DIE HR Digitalisierungsoffensive für Deutschland.<b>
</b></div>
<div style="border-image: none;">
<b><br /></b></div>
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<b>Tim Verhoeven:</b> Was unterscheidet die HR Tec Night von anderen Veranstaltungen?
</div>
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<br /></div>
<div style="border-image: none;">
<b>Michael/Robindro: </b>Neben dem bereits erwähnten Preis und der Uhrzeit, sind vor allem die Inhalte differenzierend. Hier geht es nicht wie so oft bei TEC und Digitalisierung um den neuesten Scheiß, es geht darum Anwendbares und Verständliches zu vermitteln. Darin liegt insgesamt die Stärke des Konzeptes. Während man noch einem Seminar oder Kongress oft sehr hart in der Realität des Alltags landet, soll die HR TEC Night nebenbei Anstöße und Lösungen liefern.
</div>
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<b><br /></b></div>
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<b>Tim Verhoeven:</b> Was erwartet die Gäste bei der ersten HR Tec Night?
</div>
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<br /></div>
<div style="border-image: none;">
<b>Michael/Robindro:</b>
Naja, zum einen erwartest du sie - so hoffen wir zumindest. Insgesamt erwartete die Teilnehmer an der ersten Nacht ein Praxisvortrag und ein HR TEC StartUp Vortrag zum Themengebiet Recruiting Analytics. Beide Vortragenden haben etwa jeweils 30-45 min Zeit Ihr Thema verständlich vorzutragen und im Anschluss wird noch eine Runde diskutiert. Wir wollen allem stets auch ein bisschen auf den Zahn fühlen. Ansonsten erwartet Sie ein paar Snacks, gute Stimmung und jede Menge Möglichkeiten zum Netzwerken, denn auch das gehört zur Digitalisierung. </div>
<div style="border-image: none;">
<br /></div>
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<b>Tim Verhoeven:</b> Jetzt sagt man Recruitern oder allgemein HRlern ja nach, dass sie nicht so Technik-affin sind. Gibt es überhaupt genug Gäste, die sich für diese Themen interessieren?
</div>
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<b><br /></b></div>
<div style="border-image: none;">
<b>Michael/Robindro:</b>
Wir beide sind Optimisten, so dass wir natürlich dachten, da werden sich schon Leute finden. Und so war es auch - Mitte letzter Woche erreichten wir die uns selbst auferlegte Zielgröße von 40 Teilnehmern. Wir werden wohl ein wenig übers Ziel hinausschießen. Zukünftig, wenn das Format sich etabliert und rumgesprochen hat, rechnen wir mit ca. 100 Teilnehmern je Abend.
Was das Interesse angeht, so hat HR heutzutage gar nicht mehr die Option, sich nicht zu interessieren. TEC und Digitalisierung umgeben uns und sind fester Bestandteil unseres Lebens geworden. Sich nicht für TEC interessieren, heißt sich nicht für das heutige Leben interessieren. Natürlich gibt es auch diejenigen, die sich nicht interessieren - aber die wird es immer geben.
</div>
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<br /></div>
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<b>Tim Verhoeven:</b> Die HR Tec Night wird ja eine Reihe von Veranstaltungen werden – wie oft wird sie stattfinden und was sind die nächsten Themen?
</div>
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<b><br /></b></div>
<div style="border-image: none;">
<b>Michael/Robindro:</b>
Für Stuttgart haben wir sie zunächst 6 Mal geplant - unsere Wunschvorstellung sind mindestens 18 HR TEC Nights verteil auf drei Städte. Wir wollen schließlich BottomUp arbeiten und da wird eine Stadt nicht reichen. Beginnen werden wir nun aber erstmal mit Stuttgart und dort werden die nächsten Themen: digitale Auswahl und digitales Performance Management sein.</div>
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<br /></div>
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<b>Tim Verhoeven:</b> Ein letztes Wort an alle Unentschlossenen, die am Donnerstagabend noch Zeit haben:</div>
<div style="border-image: none;">
<br /></div>
<div style="border-image: none;">
<b>Michael/Robindro:</b>
Auseinandersetzen müssen Sie sich früher oder später damit, dann doch lieber jetzt in kleinen verdaulichen Häppchen. Und unbedingt beachten: Wir haben keine Abendkasse! Also noch schnell im TicketShop eine Karte ziehen. </div>
<div style="border-image: none;">
<br /></div>
<div style="border-image: none;">
<br /></div>
<div style="border-image: none;">
Wer übrigens noch Tickets sucht, wird sie <a href="https://www.xing-events.com/HRTECNight.html" target="_blank"><b>HIER</b></a> finden.
</div>
<div style="border-image: none;">
Wer mehr über das Thema Recruiting Analytics erfahren möchte, dem empfehle ich die <a href="http://www.hri-solutions.de/" target="_blank"><b>HRI Solutions GmbH</b></a>.
</div>
</div>
Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-24500868706911194512018-01-10T08:00:00.000+01:002018-03-24T11:20:45.074+01:00Diese drei Trends könnten für Recruiting relevant werden<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgWRhrS4Ng5Q0VcBEJSj9szLITLydzlwsKFs4Prb-7L_mmLkg5Vts0KDVCPjXxYY6PSVG49ExvziVxoMVC8th1T_JluR0GXyADxiie9fdfHIJlaT8gudxsP0wOZ4euUYG-8HrV5Po-cNXU/s1600/trend.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="678" data-original-width="960" height="226" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgWRhrS4Ng5Q0VcBEJSj9szLITLydzlwsKFs4Prb-7L_mmLkg5Vts0KDVCPjXxYY6PSVG49ExvziVxoMVC8th1T_JluR0GXyADxiie9fdfHIJlaT8gudxsP0wOZ4euUYG-8HrV5Po-cNXU/s320/trend.jpg" width="320" /></a></div>
Ein Jahreswechsel bietet sich an, einen Ausblick zu wagen, was das neue Jahr so bringen mag. In den letzten Jahren habe ich dies immer mal wieder gemacht und habe da durchaus mit dem einen oder anderen Recruiting-Trend richtig gelegen. In diesem Jahr gehe ich einen Schritt weiter - ich schaue mir keine Recruiting-Trends an, sondern allgemeine Trends, bei denen ich glaube, dass sie in diesem Jahr so viel Relevanz bekommen werden, dass sie auch erste Impulse im Recruiting setzen können.<br />
<a name='more'></a><br />
<br />
<h3>
<b>1. Big Data - und nun?</b></h3>
Die meisten Unternehmen sehen ein, dass Big Data einen entscheidenen Wettbewerbsvorteil darstellen kann, jedoch hat kaum ein Unternehmen eine echte Big Data-Strategie. Die Herausforderungen von Unternehmen lassen sich in der Regel auf zwei Nenner reduzieren. Entweder haben die Unternehmen so viele Daten, dass sie nicht wissen, was und wie sie mit den Daten einen Mehrwert generieren können. Oder Unternehmen haben nicht genug relevante Daten und möchten trotzdem an den Möglichkeiten von Big Data partizipieren.<br />
<ul>
<li><u>Zu viele Daten:</u> Hier geht der Trend mittlerweile dazu, dass Dienstleister oder Plattformen (bzw. Tools) dazu genutzt werden, einen Überblick dazu zu bekommen, welche Daten relevant sind und welche nicht bzw. welche relevanten Informationen aus den Daten gezogen werden können.</li>
<li><u>Zu wenig Daten</u>: Eine der klassischen Fragen, die ich zu hören bekommen, wenn ich Vorträge zum Thema Analytics halte: Ab wievielen Datensätzen kann ich solche Lösungen / Tools sinnvoll anwenden? Auch hier tut sich etwas im Markt. Neben (idR unbefriedigenden) One-fits-All-Lösungen gibt es erste Ansätze, dass man beispielsweise <a href="https://www.cio.de/a/10-ki-trends-fuer-2018,3573127" target="_blank">Testdaten für lernende Algorithmen synthetisch erstellen kann</a>. Dies kann das Thema Big Data auch für kleinere Unternehmen interessant machen.</li>
</ul>
Unabhängig von der Anzahl der Daten, stehen aber auch die Algorithmen allgemein auf dem Prüfstand. <a href="https://www.heise.de/newsticker/meldung/Verbraucherzentralen-fordern-Algorithmen-Tuev-3691265.html" target="_blank">Die Rufe nach etwas wie einem Algorithmen-Tüv werden immer lauter. </a><b><br /></b><br />
<h3>
<b>2. Adversarial Learning - Risiko oder Chance für AI?</b></h3>
Es handelt sich beim Thema Adversarial Learning sozusagen eine Korrektiv-Bewegung zum Thema Machine-Learning, welche die Risiken von KI aufzeigt. Auf der diesjährigen Chaos Computer Conference war Adversarial Learning <a href="http://www.zeit.de/digital/internet/2017-12/34c3-chaos-computer-club-kuenstliche-intelligenz" target="_blank">eines der heiß diskutierten Themen</a>. Vereinfacht ausgegrückt ist es eine Methode, wie man selbstlernende Systeme mit bewusst manipulierten Daten dazu zu bringen, Dinge falsch zu lernen. <br />
<br />
<ul>
<li><i><u>Beispiel</u>: Am einfachsten nachvollziehbar ist dies bei der Bilderkennung. Ich nehme ein Bild eines Pandabären und baue Pixel so ein, dass sie für das menschliche Auge nicht erkennbar sind, aber die Struktur des Bildes so verändern, dass eine A.I.-basierte Bilderkennungssoftware hier nun keinen <a href="https://blog.openai.com/adversarial-example-research/" target="_blank">Panda, sondern ein anderes Tier erkennt</a>. <div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiueg0UTWbgSE5jD5Bk0e8hSS_KijFiyT0_5hm_i4DZKSew7q06cV_Uk3cPUdURRuW52Kq1M1eQv8V7lrtjUyHPx5YbBUPcCYTjdnCfd86akQCSQjcfDWK8FyMEDZEy57-hrFedH01i6S0/s1600/Beispiel+AL.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="300" data-original-width="600" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiueg0UTWbgSE5jD5Bk0e8hSS_KijFiyT0_5hm_i4DZKSew7q06cV_Uk3cPUdURRuW52Kq1M1eQv8V7lrtjUyHPx5YbBUPcCYTjdnCfd86akQCSQjcfDWK8FyMEDZEy57-hrFedH01i6S0/s400/Beispiel+AL.jpg" width="400" /></a></div>
</i></li>
</ul>
<br />
Somit ist man in der Lage Lern-Algorithmen systematisch zu manipulieren, ohne, dass es auf den ersten Blick mit dem menschlichen Auge erkennbar wäre. Dies kann auch ein wesentliches Risiko für selbstlernende Systeme im Recruiting sein. Man stelle sich einmal vor, wir würden die komplette Personalauswahl nun über die künstliche Intelligenz abbilden lassen. Einfach zu bearbeitbarre Unterlagen, wie Lebensläufe laden schon förmlich zur Manipulation ein. <br />
<br />
<h3>
<b>3. Voice Commerce - der nächste Evolutionsschritt? </b></h3>
Aus meiner Sicht werden die potenziellen Auswirkungen der Sprachassistenten, wie Alexa, Siri, Cortana etc. extrem unterschätzt. Es könnte sich hieraus ein neuer Entwicklungsschritt im Shopping-Verhalten ergeben - und dadurch mit einem gewissen Zeitversatz auch im Recruiting. Was meine ich damit: In der Vergangenheit war das Shopping-Verhalten dominiert durch stationären Einzelhandel. Dort hatte man eine begrenzte Auswahl - begrenzt durch räumliche Kapazitäten. Dann kam die Phase, wo der eCommerce dominierte - hier gab es grundsätzlich vergleichsweise wenig Begenzung. <br />
<ul>
<li><i><u>Beispiel</u>: Wenn ich in meinen Supermarkt des Vertrauens gehe, um eine Milch zu holen, habe ich 3-4 Marken zur Auswahl. Bei Amazon sind es 51. Mit der Vielfalt kam jedoch auch die sprichwörtliche Qual der Wahl. Diverse Verhaltensforscher haben bereits herausgefunden, dass ein Übermaß an Auswahl zu einer geringeren Zufriedenheit mit dem Ergebnis der Auswahl führt. </i></li>
</ul>
<ul>
<li>Einzelhandel: Eingeschränkte Auswahl durch räumliche Kapazität. Kaufentscheidung wird stark geprägt durch Markenvertrauen, Placement und Optik. </li>
<li>E-Commerce: Nahezu grenzenlose Auswahl. Kaufentscheidung wird stark geprägt durch Selektion (welche Artikel werden auf den ersten Seiten gezeigt) und Crowd-Recommendations (Beispielsweise Sterne-Bewertungen etc.) </li>
<li>Voice-Commerce: Sehr eingeschränkte Auswahl. Damit eine viel größere Relevanz der vorgeschlagenen Produkte / Dienstleistungen.,</li>
</ul>
Wenn wir uns die Dimensionen bei Amazon anschauen: Mittlerweile arbeiten tausende Mitarbeiter an Alexa und im vorletzten Jahr wurde der Alexa Fond gegründet - mit mehr als <a href="https://developer.amazon.com/de/alexa-fund" target="_blank">100 Mio Dollar für Investitionen in Firmen, die in Themengebieten arbeiten, die für Alexa relevant sind</a>. Daran sollte man erkennen, wieviel Amazon auf dieses Thema setzt.<br />
Und wenn etwas das Suchverhalten im E-Commerce nachhaltig verändern kann, dann sicherlich auch im E-Recruiting.<br />
<br />
<br />
<br />
Ein kleines Schmankerl noch zum Schluss - wer ein wenig Zeit hat, sollte sich auf jeden Fall die "Qualityland"-Lesung von <a href="https://media.ccc.de/v/34c3-9285-qualityland" target="_blank">Marc Uwe Kling auf dem 34C3 anschauen</a>.<br />
<br />
Headerbild: basierend auf <a href="https://pixabay.com/en/service/terms/#usage" target="_blank">CC0 </a>auf <a href="https://pixabay.com/en/dollar-exchange-rate-world-economy-544949/" target="_blank">Pixabay</a> von User <a href="https://pixabay.com/en/users/geralt-9301/" target="_blank">geralt aka Gerd Altmann</a>Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-67719532525071238432017-11-30T22:48:00.001+01:002017-11-30T22:48:46.722+01:00Spezialisten im Recruiting: Teil 1 - der Social Media Manager im Recruiting<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh-iTCMAs5qO9TvcTSgYJl2SJYhTqvLN_CIvPi8u1pqAN6mwm32TG-q5BxffIIIJxVQ0Z52HRF9Vr7I3UUTo1KYF9hap7q6kY32_ucfunrnpFvauu1WyB5KVassAZ7MuqbaeKq4Y8w6F7A/s1600/Social+Media+Manager.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="595" data-original-width="620" height="307" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh-iTCMAs5qO9TvcTSgYJl2SJYhTqvLN_CIvPi8u1pqAN6mwm32TG-q5BxffIIIJxVQ0Z52HRF9Vr7I3UUTo1KYF9hap7q6kY32_ucfunrnpFvauu1WyB5KVassAZ7MuqbaeKq4Y8w6F7A/s320/Social+Media+Manager.jpg" width="320" /></a></div>
Im letzten Monat habe ich bereits darüber gebloggt, dass sich die <a href="https://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.de/2017/10/spezialisten-im-recruiting-gesucht-neue.html" target="_blank">Arbeitsfelder innerhalb des Recruitings geändert haben und noch weiter verändern werden</a>.<br />
<br />
In dieser kleinen Artikel-Serie werde ich mich den einzelnen Arbeitsfeldern widmen und möglichst präzise Rollenprofile erstellen, als Orientierung für alle Personaler, Personalleiter oder Recruitingleiter, die sich gerade mit diesen Themen beschäftigen - und dies möchte ich jedem von Euch dringend ans Herz legen.<br />
<br />
Heute geht es um ein relativ bekanntes und schon bei einigen Unterehmen erbrobtes Profil innerhalb des Recruitings: Den Social Media Manager.<a name='more'></a><br />
<br />
<br />
<strong>Warum wird ein Social Media Manager wichtig:</strong><br />
<br />
Social Media kann ein sehr relevanter Kanal sein, sowohl aus Recruiting-Sicht, als auch im Kontext der Arbeitgebermarke. Mittlerweile sollte jedes Unternehmen auch verstanden haben, dass ein gutter Social Media Kanal betreuungs- und pflegeintensiv ist und gleichzeitig auch nur erfolgreich ist, wenn er entsprechend konzipiert wird. Das bedeutet, dass ein solcher Kanal auch Budget und Personal benötigt. Dafür bekommt man dann die Möglichkeit, wie fast nirgendwo anders in den direkten Diskurs mit seiner Zielgruppe zu kommen und langfristig viele Interessenten zu gewinnen.<br />
<strong><br /></strong><br />
<strong>Was soll ein Social Media Manager machen:</strong><br />
<ul>
<li>Erstellung und Weiterentwicklung der Social-Media Strategie im Bereich Recruiting</li>
<li>Erstellung und permanente Pflege eines Redaktionsplans für sämtliche redaktionell genutzten Social Media Kanäle</li>
<li>Erstellung und zielgruppen- und kanalspezifische Adaption von Content</li>
<li>Moderation und ggf. Deeskalation von Beiträgen</li>
<li>Tracking und Monitoring aller Social Media Aktivitäten</li>
<li>Motivierung von Mitarbeitern zur Nutzung/ Unterstützung der Social Media Kanäle</li>
<li>Enge Abstimmung mit Marketing, Unternehmenskommunikation und dem operativen Recruiting </li>
</ul>
<div>
</div>
<br />
<br />
<strong><strong>Was muss ein Social Media Manager können:</strong></strong><br />
<ul>
<li>Ein Social Media Manager im Recruiting muss vor allem eines mitbringen: Begeisterung für Social Media. </li>
<li>Daneben benötigt er ein Gefühl dafür, welcher Content für welche Zielgruppe relevant ist und sollte in der Lage sein, diesen Content zu erstellen.</li>
<li>Er sollte in der Lage sein, angemessen auf Konflikte zu reagieren, welche als Reaktionen auf Posts entstehen können und ggf. auch zu deeskalieren.</li>
<li>Meines Erachtens gibt es keinen besonderen Studiengang, der hier benötigt wird.</li>
<li>Er sollte genug Medien/Formate/Quellen kennen, die es ihm ermöglichen up to date zu bleiben.</li>
<li>Die berühmte Multitasking-Fähigkeit ist hilfreich, da man in der Regel mehrere Kanäle mit einer Vielzahl von Posts moderiert und dabei schnell den Überblick verlieren kann.</li>
</ul>
<br />
<br />
<strong>Zu welchen anderen Arbeitsbereichen gibt es Überschneidungen: </strong><br />
Eine sehr starke Überschneidung kann man sicherlich zum Kampagnenmanager sehen, da dieser sich häufig auch im Social Web tummelt. Im Gegensatz zum Social Media Manager kümmert er sich dann eher um Pricing, Targeting, Persona-Erstellung etc. . Dabei ist eine enge Verzahnung sehr wichtig, da sowohl bei Ads, Sponsored Posts und nativen Posts die gleichbleibende Zielgruppenansprache wichtig ist.<br />
<strong><br /></strong><br />
<strong>Mit welchen Tools soll er/sie sich auskennen:</strong><br />
<ul>
<li>Insbesondere bei der Nutzung mehrerer Social Media Kanäle sind Tools extreme sinnvoll, mit denen man Beiträge gleichzeitig auf mehreren Plattformen planen und veröffentlichen kann. Bekanntere Vertreter sind Hootsuite und Buffer. <a href="http://www.web-und-wissen.de/2015/vergleich-buffer-hootsuite" target="_blank">Hier eine Gegenüberstellung der beiden Tools</a>.</li>
<li>Daneben sind Monitoring-/Analyse-Tools sehr interessant, insbesondere, wenn man viele Interaktionen hat und darüber den Überblick behalten möchte. Beispielsweise <a href="https://www.brandwatch.com/" target="_blank">Brandwatch</a>, <a href="https://audiense.com/" target="_blank">audiense</a> oder <a href="http://www.echobot.de/" target="_blank">Echobot</a>. </li>
<li>Da man je nach Kanal seine Bild-Formate immer wieder an die Spezifika des Social Networks anpassen muss, ist es sinnvoll zumindest mit dem einen oder anderen Standard-Bildbearbeitungs-Tool umgehen zu können.</li>
<li>Falls man im Bereich Blogging unterwegs ist, sind Grundlagen von Wordpress hilfreich.</li>
</ul>
<div>
</div>
<br />
<strong>Welche Trainings/Weiterbildungen sind hilfreich: </strong><br />
Der Markt bei Social Media Trainings ist leider extreme unübersichtlich. Insbesondere, da dies ein Thema ist, bei dem jeder denkt, er wisse genug, um damit Geld zu verdienden. Es gibt hier zwei unterschiedliche Ansätze: Entweder gehe ich in ein "normales" Social Media Seminar oder ich suche mir ein spezielles Angebot für Recruiter. Bei letzteren empfehle ich aktuelle Angebote von der Haufe-Akademie oder der <a href="https://www.semigator.de/seminare/Zertifikatskurs-Social-Recruiting-Expert-1745070-0" target="_blank">Quadriga</a>.<br />
<br /><br />
Wenn ihr noch Anmerkungen oder Ergänzungen habt - schreibt es gerne in die Kommentare.<br />
<br />Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com2tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-43563056495124212152017-11-14T08:00:00.000+01:002018-03-24T11:21:17.265+01:00Absolventenkongress - alter Wein in neuen Schläuchen oder AbsKo2.0?<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
</div>
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjjrqkrd42EWWGVWwjVspB_YoBlkKk1VdLkVw9Q36rSlTjbEhvM8G_2sNIfo_38r0wY88_5hmf7PcoKQFzVzVwWGNAbMysO4Mmp_1K0ksfSqJuspFkllzYmIaPMYYBTwKl5znkKTex0-xw/s1600/AbsKo2017_2+%282%29.png" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="851" data-original-width="818" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjjrqkrd42EWWGVWwjVspB_YoBlkKk1VdLkVw9Q36rSlTjbEhvM8G_2sNIfo_38r0wY88_5hmf7PcoKQFzVzVwWGNAbMysO4Mmp_1K0ksfSqJuspFkllzYmIaPMYYBTwKl5znkKTex0-xw/s320/AbsKo2017_2+%282%29.png" width="307" /></a>Es gibt kaum eine Recruiting-Messe, die so populär und erfolgreich war/ist, wie der Absolventenkongress. Meist geht große Popularität einher mit Polarisierung. Befürworter sind gut und gerne bereit in den Auftritt beim Absolventenkongress mehr Budget zu investieren, als andere Arbeitgeber im kompletten Kalenderjahr für Recruitingaktivitäten auszugeben.<b></b><br />
Gegner sprechen von Geldverbrennung, schlechtem Service und einem unangemessenen Wettrüsten zwischen Arbeitgebern.<b> </b>Bereits vor zwei Jahren habe ich einen durchaus <a href="http://nocheinpersonalmarketingblog.blogspot.de/2015/12/der-absolventenkongress-alles-neu-alles.html" target="_blank">konstruktiv kritischen Beitrag über den Absolventenkongress </a>2015 geschrieben, welcher viele Reaktionen hervorgerufen hat. Seitddem hat sich jedoch einiges geändert - unter anderem wurde der frühere Organisator, das <a href="https://crosswater-job-guide.com/archives/58766" target="_blank">Staufenbiel Institut von squeaker.net gekauft</a>. Wer den diesjährigen Online-Auftritt vom Absolventenkongress anschaut, wird das Gefühlt haben, dass sich das Event verjüngt und modernisiert. Heute habe ich das Vergnügen mit dem dafür verantwortlichen Geschäftsführer Frank Dreher über diese Veränderungen zu sprechen.<br />
<a name='more'></a><br />
<b>Tim Verhoeven: </b>Lieber Herr Dreher, vielen Dank, dass Sie sich die Zeit genommen haben für
dieses Interview. Wie geht es Ihnen knapp 1,5 Jahre nach der Übernahme vom
Staufenbiel Institut durch Squeaker?
<br />
<br />
<table cellpadding="0" cellspacing="0" class="tr-caption-container" style="float: right; margin-left: 1em; text-align: right;"><tbody>
<tr><td style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjIXiS1SyWZ9A8p0bZti5cDKXFrLfnYdGn5UH03muWqEpQRxKtTVG9Fl22yjHTs4b8G4FewGdldm4eAX-axoKuKZrFnLjOP2Bl_yF4ekM1U_MIDZeckxd4RtMwQVDWelAbOrGGdPF-ZD-M/s1600/frank_dreher_1000_web_quad.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; margin-bottom: 1em; margin-left: auto; margin-right: auto;"><img border="0" data-original-height="1000" data-original-width="1000" height="200" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjIXiS1SyWZ9A8p0bZti5cDKXFrLfnYdGn5UH03muWqEpQRxKtTVG9Fl22yjHTs4b8G4FewGdldm4eAX-axoKuKZrFnLjOP2Bl_yF4ekM1U_MIDZeckxd4RtMwQVDWelAbOrGGdPF-ZD-M/s200/frank_dreher_1000_web_quad.jpg" width="200" /></a></td></tr>
<tr><td class="tr-caption" style="text-align: center;">Mein Interviewpartner Frank Dreher</td></tr>
</tbody></table>
<b>Frank Dreher:</b> Sehr gut! Natürlich können wir uns nicht über zu wenig Arbeit beschweren: Wir
haben zwei Teams mit unterschiedlichen Kulturen zusammengeführt, erfolgreich
den Umzug in ein gemeinsames Office gestemmt und jetzt wachsen wir immer
stärker zusammen. Und so gern wir es würden: Wir können nicht alle Themen
gleichzeitig anfassen – da steht noch einiges auf unserem Zettel.
<br />
<br />
<br />
<b>Tim Verhoeven: </b>Eine offene Feedback-Kultur ist leider nicht immer zu finden - insbesondere,
wenn es um kritisches Feedback geht. Wie holen Sie sich Feedback ein?<br />
<br />
<b>Frank Dreher:</b> Nach dem Absolventenkongress 2016 haben wir einen Workshop mit unseren
größten Kunden organisiert und dabei offen analysiert: Was müssen wir ändern,
wo gab es in der Vergangenheit Probleme? Aber auch: Was lief gut? Denn der
Absolventenkongress ist nach wie vor eine der größten und wichtigsten Jobmessen
Deutschlands. Wir hatten einige neue Ideen, haben aber auch bewusst viel
zugehört, um vom Feedback unserer Kunden zu lernen.<br />
<br />
<b>Tim Verhoeven: </b>Der Absolventenkongress wirkte 2015 aus der Retrospektive ein wenig wie ein
Relikt aus einer anderen Zeit. Sind solche Groß-Events in der heutigen Zeit nicht
antiquiert?<br />
<br />
<b>Frank Dreher:</b> Es gibt sicher einen Wandel, der Trend geht zu kleinen Events mit hoher Relevanz
der Kontakte – und genau die organisieren wir mit squeaker.net sehr erfolgreich.
Aber viele große Marken haben weiterhin das Bedürfnis, sich zu inszenieren: Sie
wünschen sich eine große Bühne, kein Konzept mit Käfigständen. Hier schließt
der Absolventenkongress eine Lücke und ist für Branding-Zwecke nach wie vor
die zentrale Plattform in Deutschland. Die Wünsche unserer sehr stark
recruitingorientierten Kunden erfüllen wir über terminierte Gespräche, das
Talentboard etc.<br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjX4B7h-aZ2sznLlp9FIyFd7Udu7tPfOKkt-NOsNeWRyt-n9kqRq38ndx6YCYRjrSbxPWynfeIJUEvc6C6TNhDitpzDWlCD1wzgvx5EaW4EW_2ReQVAW3D0BuvGgQQS7_g1LqpCAtJVaaU/s1600/AbsKo2017_3+%282%29.png" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="922" data-original-width="827" height="320" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjX4B7h-aZ2sznLlp9FIyFd7Udu7tPfOKkt-NOsNeWRyt-n9kqRq38ndx6YCYRjrSbxPWynfeIJUEvc6C6TNhDitpzDWlCD1wzgvx5EaW4EW_2ReQVAW3D0BuvGgQQS7_g1LqpCAtJVaaU/s320/AbsKo2017_3+%282%29.png" width="287" /></a><b>Tim Verhoeven: </b>Robotics-Cup 2017, "Interview in the dark", Virtual Reality, Smoothies,
CandyBar, <br />
Street Food, Start-Up- Zone... Klingt alles deutlich jünger und
moderner. Wird jetzt versucht mit Hochdruck die versäumten Veränderungen
der letzten Jahre nachzuholen?<br />
<br />
<b>Frank Dreher:</b> 2004 war ich selbst als Absolvent auf der Messe. Um ehrlich zu sein, hatte sich
seitdem nicht besonders viel verändert. Deshalb war uns allen klar, dass jetzt etwas
passieren muss. Aber der Absolventenkongress ist noch immer kein Rock’n’Roll,
wir rufen auch nicht die große Revolution aus. Es ist einfach die Evolution des
Konzepts – und die ist mit den Veränderungen in diesem Jahr noch lange nicht
abgeschlossen.<br />
<br />
<b>Tim Verhoeven: </b>Gibt es Themen, die es beim Absolventenkongress 2017 noch nicht ins
Programm geschafft haben, aber für 2018 geplant sind?<br />
<br />
<b>Frank Dreher:</b> Es wird in jedem Fall ein neues Fertigstand-Konzept geben, erste Beispiele dafür
zeigen wir schon jetzt. In diesem Jahr war eine komplette Umstellung wegen
vertraglicher Bindungen noch nicht möglich. Ich kann versprechen: Wir haben
noch viele Ideen und können uns das Event auch in völlig neuer Form vorstellen –
der Absolventenkongress 2017 ist für uns ein wichtiger Zwischenschritt. <br />
<br />
<br />
<b>Tim Verhoeven: </b>Wie stehen Sie zum Thema "Wettrüsten der Arbeitgeber" mit immer größeren
Ständen?<br />
<br />
<b>Frank Dreher:</b> Ich glaube, dass diese Tendenz nicht mehr so ausgeprägt ist wie noch vor einigen
Jahren. Aus unserer Sicht bietet das Event Raum für verschiedene Bedürfnisse.
Natürlich gibt es Fertigstände – genau wie beeindruckende Stände von großen
Marken. Und ganz ehrlich: Das Format profitiert von solchen Auftritten. Stellen
Sie sich eine Halle voll kleiner Fertigstände vor, die alle gleich aussehen: Das
verstehen wir nicht unter einem Hallenerlebnis, das Besucher begeistert.<br />
<br />
<b>Tim Verhoeven: </b>Das Konzept und die Website wirken sehr frisch und modern: Auf welche Neuerung des
Absolventenkongresses in diesem Jahr sind sie besonders stolz?<br />
<br />
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjQs43c_Fd4nYtnCvmyTkBSECKOp5RULJb1TZMg__aKjy7FCc4FpyX4Wi6NI6u7AxLdd4EnbXoIkiHBIrsz3brEqCEH6RpfIDKDPtG9GaNUmjxy7NwQm5NHwbs7zLqvdFbrawfeQDjYOCI/s1600/AbsKo2017_4+%282%29.png" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" data-original-height="861" data-original-width="979" height="281" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjQs43c_Fd4nYtnCvmyTkBSECKOp5RULJb1TZMg__aKjy7FCc4FpyX4Wi6NI6u7AxLdd4EnbXoIkiHBIrsz3brEqCEH6RpfIDKDPtG9GaNUmjxy7NwQm5NHwbs7zLqvdFbrawfeQDjYOCI/s320/AbsKo2017_4+%282%29.png" width="320" /></a><b>Frank Dreher:</b> Das möchte ich gar nicht im Vorfeld werten – hier sollen die Besucher
entscheiden. <br />
Natürlich ist das Thema Start-up uns immer nah gewesen. Wir sind
sehr gespannt, wie die Blackbox ankommt, für die wir die Bühne bieten dürfen.
Entscheidend wird die strukturierte Auswertung im Nachgang der Veranstaltung
sein. <br />
<br />
<b>Tim Verhoeven: </b>Ich habe in meinem Artikel vor 2 Jahren mehrere Empfehlungen ausgesprochen, die ich
den Organisatoren des Absolventenkongresses geraten habe. Welche davon wurden
angegangen?<br />
<br />
<b>Frank Dreher:</b><br />
<i>Überdenkt das neue Klein-Stand- Konzept </i><br />
Wie angekündigt: Ab 2018 bieten wir ein komplett neues Konzept an – in
diesem Jahr stellte sich die Frage für uns aus den genannten Gründen nicht.<br />
<i>Überlegt, wie man gegen das "Wettrüsten" vorgehen kann </i><br />
Aus unserer Sicht ist dieses „Problem“ wenn überhaupt nur noch in einzelnen
Branchen vorhanden.<br />
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<i>Setzt euch in einem Round-Table, mit euren Ausstellern zusammen und hört auf
deren Feedback </i><br />
Das haben wir sogar in breiterer Form getan, um das Feedback nicht durch
Einzelmeinungen zu verfälschen. Und das werden wir auch weiterhin tun.<br />
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<i>Mehr Möglichkeiten, um mit Bewerbern in diskreter Atmosphäre zu sprechen</i><br />
Es wird bis zu 1000 terminierte Gespräche geben, dazu Speed Dates und
exklusive Interviewräume im benachbarten Kongresszentrum.<br />
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<i>Bessere Performance der neuen - möglicherweise sehr sinnvollen Tools. </i><br />
Unser Talentboard hat sich zur Ansprache unserer Talente etabliert. Auf eine
App für die Besucher setzen wir nicht mehr, wir haben wichtige
Funktionalitäten in die Website <a href="http://absolventenkongress.de/" target="_blank">absolventenkongress.de </a>integriert. Auf dem
Event ist aus unserer Sicht keine App für Besucher nötig – hier zählt bei aller
berechtigten Digitalisierung nur eins: der persönliche Kontakt.<br />
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<b>Tim Verhoeven: </b>Vielen Dank, dass Sie sich die Zeit für die durchaus kritischen Fragen genommen haben. Meine Zusammenfassung: Es scheint sich einiges getan haben beim Absolventenkongress - auch Abseits des moderneren Webauftritts.Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-4400104405691836345.post-10545054781182344932017-10-16T08:00:00.000+02:002017-11-26T10:21:42.154+01:00Spezialisten im Recruiting gesucht - Neue Arbeitsfelder in modernen Recruiting-Organisationen<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjU5F4IlDKix_0d5gYIDchHMNKbvxK727MiI8xOQKI4EQe4_JbDjCZ3X8OrvJYy1o2PC1gysJS7Ov-cKb7aA6dM-LfR1h4f6IrCI4zhFTlhUIF77ygSs36ikRxC_wDJmXGlNEzdgfVL9yE/s1600/Neue+Arbeitsfelder+in+modernen+Recruiting-Organisationen.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="595" data-original-width="620" height="307" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjU5F4IlDKix_0d5gYIDchHMNKbvxK727MiI8xOQKI4EQe4_JbDjCZ3X8OrvJYy1o2PC1gysJS7Ov-cKb7aA6dM-LfR1h4f6IrCI4zhFTlhUIF77ygSs36ikRxC_wDJmXGlNEzdgfVL9yE/s320/Neue+Arbeitsfelder+in+modernen+Recruiting-Organisationen.jpg" width="320" /></a></div>
Heute beginne ich mit einem Thema, welches sowohl mich als auch viele meiner Recruiting-Mitstreiter/innen im Arbeitsalltag beschäftigt: Wie wird / muss sich Recruiting verändern. Das Recruiting befindet sich in einer starken Veränderungsphase. Zeit genug, sich einmal systematisch damit zu beschäftigen. Während es vor rund 10 Jahren schon eine Seltenheit war, dass es Positione gab, die sich explizit und größtenteils oder ausschließlich mit Themen wie Employer Branding, Personalmarketing oder Hochschulmarketing beschäftigen sollten. So sind solche Positionen heutzutage in größeren Recruiting-Abteilungen schon häufig ein festern Bestandteil der Organisation. Das Maß an Spezialisierung entwickelt sich jedoch immer weiter - damit einhergehend werden auch die Anforderungen und Ansprüche an Recruiter immer höher. Oder wie es der Blogger-Kollege Stefan Scheller in einem lesenswerten Artikel auf den Punkt gebracht hat <a href="https://persoblogger.de/2017/06/12/recruiting-4-0-was-recruiter-lernen-muessen/" target="_blank">"Recruiting 4.0 benötigt Recruiter 4.0"</a>.<br />
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<a name='more'></a><br />
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<b>Warum ist dies so?</b><br />
Die Gründe für diese Entwicklung sind mit zwei Überschriften zusammenzufassen. Auf der einen Seite haben wir das Thema <b>Digitalisierung</b>, welches unter anderem operationalisiert wird in Teilbereiche wie Social Media, Campaign-Management oder auch Analytics. Auf der anderen Seite steht der immer stärker werdenden <b>War for Talents</b>, welcher dazu führt, dass die Recruiting-Bemühungen von Unternehmen immer intensiver werden. Dies äußert sich in größeren Teams, wachsenden Budgets und der damit zusammenhängenden Bedarf (oder stärkeren Sinnhaftigkeit) an Spezialisierung.
Auch die Anforderungen an ein zeitgemäßes Recruiting wachsen dadurch stetig.
All dies hat dazu geführt, dass es mehr und mehr unterschiedliche Rollenprofile innerhalb des Recruitings gibt.<br />
<br />
<b>Welche Rollenprofile gibt es?</b><br />
Im Folgenden werde ich die Rollenprofile vorstellen, die meiner Erfahrung nach die höchste Wahrscheinlichkeit haben, tatsächlich genutzt zu werden. Unter Recruiting betrachte ich hier zusammenfassend alle Tätigkeiten, welche im Kontext der Personalgewinnung stehen. <br />
<ul>
<li>Interviewer</li>
<li>Eignungsdiagnostik </li>
<li>Employer Branding </li>
<li>Hochschulmarketing </li>
<li>Talent Relationship Managament </li>
<li>Social Media </li>
<li>Active Sourcing </li>
<li>Kampagnenmanagement </li>
<li>Candidate Experience </li>
<li>Channel-/Performance-Management </li>
<li>Analytics </li>
</ul>
Neben den klassischen Spezialisten-Funktionen gibt es aber noch ein paar weitere Funktionen, die übergeordnet betrachtet werde können:<br />
<ul>
<li>Führungskraft </li>
<li>HR-IT </li>
<li>Projektmanagement </li>
<li>Admin / Support</li>
</ul>
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<a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgDbh-HdwjF1Lw6kBjKwM6-K6TRQK6w58xqE2uh-ICImu1Qh3j7bzkKhjHWbnh-mzhAiYO8IujPW9RtrLtmhPYvMsFaoa2DRlpa0jkXOA2hI2ShqsuybARuHtBO7WlaNjToas_gITcVWWQ/s1600/Arbeitsfelder+im+modernen+Recruiting.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="1009" data-original-width="1014" height="397" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgDbh-HdwjF1Lw6kBjKwM6-K6TRQK6w58xqE2uh-ICImu1Qh3j7bzkKhjHWbnh-mzhAiYO8IujPW9RtrLtmhPYvMsFaoa2DRlpa0jkXOA2hI2ShqsuybARuHtBO7WlaNjToas_gITcVWWQ/s400/Arbeitsfelder+im+modernen+Recruiting.jpg" width="400" /> </a></div>
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<br /></div>
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Diese Übersicht zeigt, dass sich das Anforderungsprofil des klassischen Recruiters rasant verändert. Während traditionelle Arbeitsfelder noch relativ eng beieinander waren (Beispielsweise Interviewer und Eignungsdiagnostiker), so sind bedürfen modernere Profile ein komplett anderes Fachwissen. Ich habe schon viele Vorträge und Trainings zu Themen <a href="https://www.humanresourcesmanager.de/weiterbildung/e-learning/candidate-experience.html" target="_blank">Candidate Experience</a>, <a href="https://www.humanresourcesmanager.de/weiterbildung/e-learning/digital-hr.html" target="_blank">Performance Management und Analytics</a> gehalten. Eine Gemeinsamkeit: Viele Teilnehmer interessieren sich für die Themen, aber sie fühlen sich auch schnell überfordert, weil es häufig an Know-How und Best-Practices fehlt. Ich werde mich insbesondere den modernen Arbeitsfeldern in den kommenden Blog-Beiträgen widmen und da auch detailliert auf Rollen- und Anforderungsprofile eingehen. </div>
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<br /></div>
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Natürlich könnte man die einzelnen Profile auch noch weiter spezialisieren: Mit Profilen wie dem Candidate Relationship Manager, dem Recruiting-SEO-Spezialisten, dem ATL-Kampagnenmanager etc. würden wir meiner Meinung nach jedoch schon zu weit gehen - weswegen ich mich gegen eine weitere Ausdifferenzierung entschieden habe. Vielleicht werden diese Themen in 3-4 Jahren relevanter sein.</div>
Timhttp://www.blogger.com/profile/07921499107169506560noreply@blogger.com4