Personalberater und Candidate Experience?!

Fragt man ein paar x-beliebige Kollegen, Freunde oder Verwandte nach ihren Erfahrungen mit Personalberatern, wird sicherlich jeder 2-3 amüsant ausgeschmückte Geschichten von unprofessionellen, unsympathischen oder einfach nur dreisten Personalberatern liefern können. Dabei werden die Schilderungen wahrscheinlich ein ähnliches Bild skizzieren, wie mein Titelbild. Positive Erfahrungsberichte sind da eher die Ausnahme und kommen vergleichsweise selten vor.

Wenn ich dieses theoretische Meinungsbild als Grundlage nehme und gleichzeitig bedenke, dass positive Erfahrung während eines Bewerbungsgespräches immer relevanter werden - dann stelle ich mir die Frage, ob Personalberater nicht möglicherweise grundsätzlich schädlich für die Candidate Experience sind.


Da ich aber absolut kein Fan von einseitigen Betrachtungsweisen bin, möchte ich hier sowohl Punkte aufführen, die für als auch gegen diese These sprechen.

Personalberater sind schädlich für die Candidate Experience 

• Sie können die Unternehmenswerte nicht so sehr leben wie Unternehmensvertreter 
• Kennen das Unternehmen meistens nicht in der Tiefe und wissen nicht, wie es sich „anfühlt“ in dem Unternehmen zu arbeiten 
• Wirken schnell nebulös oder unseriös
• Sprechen ggf Kandidaten an, die vom Unternehmen schon „aussortiert“ wurden 
• Häufig kein konsistenter Übergang zwischen Gesprächsatmosphäre beim Personalberater und später dann beim Unternehmen 

Personalberater können sogar einen Mehrwert bringen für die Candidate Experience 

• Persönlichere Betreuung insb. als Großunternehmen
• In der Regel hohe Geschwindigkeit (insbesondere am Anfang) 
• Können eine „neutralere“ Sicht auf das Unternehmen zeigen 
• Können manche unpassenden Kandidaten „abwimmeln“, ohne dass man einen Rückschluss auf das Unternehmen ziehen kann 

Meine Empfehlung:

Um als Unternehmen eine konsistente, positive Candidate Experience in einem Bewerbungsprozess mit Personalberatern zu ermöglichen, sollte man einiges beachten. Finger-Weg von ungefragten CV-Zusendern. So kann keine gute Candidate Experience gewährleistet werden. Wenn man jedoch einen seriös wirkenden Personalberater gefunden hat, sollte man einige Zeit in sein Briefing investieren. Dabei sollten folgende Punkte integriert werden:

1. Unternehmenswerte und Employer Brand müssen möglichst plastisch und anhand vieler Beispiele gezeigt werden.
2. Es müssen klare Regeln für das Zusammenspiel der zwei Recruiting-Prozesse definiert werden, um unnötige (und für den Kandidaten nervende) Redundanz zu vermeiden. 
3. Es müssen klare Kommunikations-/Sprachregelungen definiert werden, damit sämtliche Kandidaten-Kommunikation aus einem Guss wirkt. 
4. Permanente Synchronisieren der Kandidaten-Pools, damit es keine ungewollte oder doppelte Ansprache gibt. 

 Je mehr Zeit man am Anfang invesiert, desto besser das spätere Ergebnis.

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