Wirkungsorientierung im Recruiting - leider immer noch eine Seltenheit. Lasst es uns gemeinsam ändern!

Am Freitag war es mal wieder so weit. Ich saß mit einigen Führungskräften zusammen und wir arbeiteten an einem Konzept, wie wir eine gewisse Zielgruppe besser rekrutieren können. Solche Sessions machen mir immer besonders viel Spaß; auch wenn sie mit besonders viel Vorbereitung einher gehen. Warum gefällt mir dies besonders? Weil man hierbei viele Zahlen und Erkenntnisse aggregieren kann und diese für die Lösung eines neuen Problems nutzen kann. Man fokussiert sich also auf eine Wirkungsorientierung von Recruiting-Maßnahmen. So naheliegend dieses Vorgehen klingt, so selten ist dies im Recruiting noch der Fall. Hier müssen wir alle mehr liefern!



Vor einer Woche gab es die Diskussion um die Nominierung von Suzanna Grieger-Langer als Key Note Speaker bei des Social Recruiting Days - u.a. auf den Blogs von Henner und Stefan. Die beiden Kritikpunkte: Betrug - Die Dame habe nachweislich mehrfach bei Ihrer Vita betrogen und falsche Daten angegeben. Der zweite Kritikpunkt war Arbeiten mit zweifelhaften Methoden. Viel Empörung folgte (zu Recht) - ein geschulter Eignungsdiagnostiker wird die Methoden als Scharlatanerie entlarven. Jetzt könnten wir uns als Recruiting-Community schön gegenseitig auf die Schulter klopfen. Wir haben es geschafft, die Dame aus der Key-Note zu entfernen. Endlich wieder nur noch valide und faktenbasierte Themen - passend zu unserer großen Faktenorientierung. WTF?!


Es gibt kaum eine Zunft, die sich so wenig mit Wirkungsorientierung beschäftigt, wie Recruiting. Und die Dienstleister? Freuen sich und reiben sich die Hände. Daran sollten wir arbeiten. Lasst uns gemeinsam anfangen uns selbst und unsere Dienstleister zu mehr Wirkungsorientierung zu bewegen!
Hier ein paar Beispiele, wie wir unsere Dienstleister mal zum Nachdenken und Mitdenken bringen können:


Stellenbörsen:

• Wie sieht Ihre Conversion Raten aus?
• Wie ist die durchschnittliche Klickrate bei gewissen Stellen?
• Mit wieviele Bewerbungen kann man bei Stelle XY rechnen im Durchschnitt?
• Was sind besonders sinnvolle Keywords oder Suchworte für Stelle XY?
• Wissen Sie welche Stellen erfolgreich sind und wenn ja, woher? (Erfolg müsste ja die Besetzung der Stelle sein)

Headhunter:

• Wie weisen Sie die Transparenz ihrer KPIs nach? (bspw. wieviele Kandidaten angesprochen wurden etc.)
• Wie hoch ist die Verbleibsdauer von Kandidaten die Sie vermitteln?
• Wie lange ist die durchschnittliche Time to hire bei vergleichbaren Positionen bei Ihnen?
• Was ist für die zu besetzende Position der beste Weg zum Sourcing und wie hoch sind da die durchschnittlichen Conversion Rates?

Medienagenturen:

• Woher wissen Sie, welche Medien erfolgreich sind? (Erfolg müsste ja die Besetzung der Stelle sein)
• Wie unterscheiden sich die Conversion Rates von Kanal A und Kanal B und warum?
• Woher bekommen die verschiedenen Kanäle den jeweils ihren Traffic und wie hoch ist da die Schnittmenge?
• Wie hoch sieht Ihre Provision pro Kanal aus und wie hoch sähe er bei Kanälen aus, die Sie nicht empfehlen?

Kreativagenturen:

• Wie würden Sie den Erfolg eher Ihrer Stellenanzeige/Website/o.ä. eher messen - Besucher, Verweildauer oder Bewerber?
• Haben Sie für Ihre Kreation A/B-Tests gemacht um deren Wirkung zu testen?
• Kennen Sie Eye-Tracking-Studien für vergleichbare Kreationen - und wenn ja, was war deren Ergebnis?
• Welche Zahlen, Studien oder Fakten haben Sie für Ihre Kreation zugrunde gelegt?

So bekommen wir auch unsere Dienstleister dazu, uns mehr zu liefern und gleichzeitig zwingen wir uns sebst zum Nachdenken. Die Verantwortung dazu möchte ich auch nicht abgeben, sondern sehe sie bei uns selbst. Wir müssen eine höhere Wirkungsorientierung im Recruiting sowohl vorleben als auch einfordern.