Nachdem ich bereits in meinem
letzten Artikel zeigen konnte, dass sich Bewerber
mehr Mindeststandards und Transparenz im Auswahlprozess wünschen, widme ich
mich heute einem weiteren Ergebnis der gemeinsamen Studie mit dem Anbieter für
Bewerbermanagement softgarden. Es wurden insgesamt 1.081 Kandidaten über das softgarden E-Recruitingsystem befragt. Es
handelt sich durchweg um verifizierte Bewerber, die sich aktuell auf eine neue
Position beworben haben. Diesmal liegt der Fokus auf dem kontroversen Thema
Personalberater.
Kurz ein Überblick über das Thema
Personalberater: In den letzten Jahren gab es wenige Branchen, die in
Deutschland kontinuierlich ein zweistelliges Wachstum hatten. Eine der wenigen
Ausnahmen ist die Branche der Personalberater, welche man klar als große
Gewinner des Fachkräftemangels darstellen kann, wie Abbildung 1 zeigt.
In den
letzten Jahren drängen immer mehr internationale Personalberatungen auf den
deutschen Markt, um an diesem Wachstum partizipieren zu können. Diese
Entwicklung sowie das immer kompetitiver werdende Umfeld haben dazu geführt,
dass es sehr große qualitative Unterschiede gibt, sowie wenig Transparenz. Ich
werde sehr häufig von Freunden und Bekannten gefragt, ob man dem einen oder
anderen Personalberater trauen kann, der sie gerade angesprochen hat. Daran
zeigt sich, dass es eine relativ große Unsicherheit gibt, wem man trauen kann,
abseits der wenigen großen und bekannten Namen.
Mit dieser
These haben wir auch die Befragten konfrontiert und es zeigt sich, dass diese
Einschätzung von mir sehr richtig war. Wir haben gefragt, wie wichtig es für
sie wäre, dass der Personalberater, mit dem sie zusammenarbeiten explizit
qualitativen Mindeststandards entspricht. Rund 88 % aller Teilnehmer gaben an,
dass dies ‚eher wichtig‘ oder ‚sehr wichtig‘ für sie sei. Das ist ein sehr
deutliches Signal. Jedoch sollte in diesem Kontext auch klar sein, dass es
bisher noch keine Mindeststandards bei Personalberatern gibt.
Wie schon im
letzten Artikel gehen wir hier aber noch ein wenig tiefer und schauen, ob
es einzelne Zielgruppen gibt, die von diesem allgemeinen Ergebnis in die eine
oder andere Richtung abweichen. Betrachtet man das Merkmal Geschlecht, dann
sieht man ein sehr ähnliches Ergebnis. Frauen geben bei dieser Frage nur minimal
häufiger (+1%) an, dass dieses Thema für sie ‚eher wichtig‘ oder ‚sehr wichtig‘
sei.
Im
Gegensatz zum Merkmal Geschlecht, sieht man beim Merkmal Bildungsgrad einen
deutlicheren Unterschied. Auch, wenn es zwar unabhängig vom höchsten
Bildungsgrad eine breite Zustimmung gibt (Antwort ‚eher wichtig‘ oder ‚sehr
wichtig‘), so sieht man doch eine Tendenz, dass die Zustimmung steigt, wenn der
Bildungsgrad höher ist von 83 % bei mittlerer Reife bis mehr als 90 % bei
Hochschulabschluss.
Einen
ähnlich starken Unterschied sehen wir, wenn wir uns das Merkmal ‚Häufigkeit wie
oft man sich bewirbt‘ anschauen. Zusammenfassend kann man sagen: Je häufiger
sich jemand bewirbt, desto eher wird es explizit als ‚sehr wichtig‘ eingestuft,
dass Personalberater qualitative Mindeststandards erfüllen. Diejenigen
Befragten, die angaben, dass sie sich ‚sehr häufig‘ bewerben, gaben zu mehr als
77 % an, dass das Thema für sie ‚sehr wichtig‘ sei. Bei denjenigen, die
angaben, dass sie sich ‚sehr selten‘ oder ‚nie‘ bewerben, gaben diese Antwort
weniger als 59 % an.
Zusammengefasst,
wenn man Akademiker sucht und dazu auch noch mit Zielgruppen zu tun hat, die
häufiger in Bewerbungsprozessen stecken, dann sollte man sich über
Mindeststandards seiner Personalberater dringend Gedanken machen. Zu guter
Letzt wissen wir, dass die Wahl des Personalberaters auch immer auf die eigene
Arbeitgebermarke zurückfällt. Die Frage, die sich dann natürlich stellt: Wie
kann man das erreichen? Wie kann man diese Transparenz schaffen, dass die Personalberater,
die eine gute Qualität haben, diese auch objektiv und glaubwürdig an Bewerber
vermitteln?
Die
Antwort darauf könnte eine Art Qualitätszertifikat für Mindeststandards, wie
ein TÜV-Siegel, bei dem eine neutrale Instanz Personalberater nach transparenten
Kriterien zertifiziert, sein. Die Teilnehmer unserer Studie fanden diese
Möglichkeit durchweg positiv. Drei Viertel aller Befragten empfanden diesen
Vorschlag ‚eher gut‘ oder ‚sehr gut‘.
Fazit: Ähnlich, wie im ersten
Teil dieser Studie, sehen wir, dass Bewerber einen Bedarf an mehr
Transparenz und qualitativen Mindeststandards im Recruitingprozess haben. Auch
hier müssen Arbeitgeber agieren, denn eine schlechte Candidate Experience bei
einem Personalberater wirft ein schlechtes Licht auf die Firma, die ihn beauftragt
hat. Eine saubere Zertifizierung oder ein Qualitätssiegel können hier zum
Mittel der Wahl werden. Die einzige mir bekannte Lösung hierzu bietet die GfR mit ihrer Zertifizierung, die wir nun auch bei uns testen werden.
Mehr
Studien und aktuelle Umfragen von softgarden gibt es hier: https://www.softgarden.de/studien/
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