Employer Branding geht nicht ohne Recruiting!


Eine gerne geführte Diskussion: Wohin gehört eigentlich das Thema Employer Branding? Ins Marketing, ins Recruiting oder als Stabsstelle direkt an den CEO (o.ä.)? Ich hatte in der letzten Woche das Vergnügen hatte, in Kooperation mit Michael Eger und Luzia Fink von Promerit in meiner Mittagspause einen Kurzvortrag in Frankfurt zum Thema "Das Zusammenspiel von Recruiting und Employer Branding" zu halten. Die Quintessenz dieses Vortrags möchte ich gerne hier vorstellen und zur Diskussion stellen.


1. Recruiting & Employer Branding sind wie Religion: Sie basieren mehr auf Glauben, als auch Wissen
In beiden Disziplinen herrscht häufig bestenfalls ein Halbwissen über Fakten oder Wirkung. Wenn wir anfangen wirkungsorientierter zu prüfen, was wir tun, dann warden wir auch mehr lernen über das Zusammenspiel von Employer Brand und Recruiting.

2. In kaum einem Prozess wird die Employer Brand so sehr erlebbar, wie im Recruiting
Ob wir es nun wollen oder nicht - spätestens im Recruitingprozess wird die Employer Brand mit dem Erlebten abgeglichen. Hat der Arbeitgeber wirklich flache Hierarchien? Ist er wirklich so innovative? Wirklich so flexible? So nachhaltig etc. Das erlebt man alles im Recruitingprozess. Auch wenn es nur eine Momentaufnahme ist - es prägt viel mehr als jede Broschüre oder Karrierewebsite.

3. Es muss für Bewerber ein konsistentes Markenerlebnis geben - überall!
Schöne Website - Check; schöne Broschüre - Check; tolle Arbeitgeber-Videos - Check.... Bringt alles nichts, wenn der Bewerbungsprozess mies ist. Wenn wir eine Candidate Journey betrachten, dann sehen wir, dass mit jedem Kontaktpunkt eine Erwartungshaltung erzeugt wird. Je höher diese Erwartungshaltung am Anfang ist, desto härter der Fall, wenn diese Erwartung später nicht getroffen wird.

4. Nur belegbare Fakten helfen uns, Recruiting und Employer Brand zu harmonisieren
Es gibt sehr viele Möglichkeiten, um die Employer Brand erlebbar zu machen - insbesondere im Recruitingprozess. Aber woher wissen wir eigentlich, dass die Message rüberkommt, die wir rüberbringen wollen? Woher wissen wir eigentlich, dass die Maßnahmen, einen Recruiting-Mehrwert liefern? A/B-Tests, ein sauberes Analytics-System und ein wenig Kreativität können hier Abhilfe schaffen und dazu führen, dass wir genau das Ergebnis erzielen, welches wir auch erzielen wollen/können.

5. Je weiter wir den Recruiting-Prozess aus der Hand geben, desto schwieriger wird es dort die eigene Employer Brand zu transportieren
Selbst, wenn wir uns starker mit Zahlen, Daten und Fakten beschäftigen, um unsere Prozesse zu optimieren, so gibt es immer noch blinde Flecken, zu denen wir wenig Durchgriff haben: Unsere Dienstleister. Überall da, wo wir Recruiting aus der Hand geben, sollten wir extreme darauf achten, wie unsere Employer Brand im Recruitingprozess transportiert wird.


Zusammengefasst: der Recruiting-Prozess ist ein wunderbares Mittel, um die Arbeitgebermarke erlebbar zu machen. Und es passiert - man will oder nicht. Wenn man es schafft, dass beide Disziplinen zahlenbasiert Hand-in-Hand arbeiten, dann ensteht hier ein immenses Potenzial. Und dazu - um auf die Eingangsdiskussion zurück zu kommen - ist es wichtig, dass Recruiting eng zusammenarbeiten - auch organisatorisch.



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