Freitag, 24. April 2015

Quo vadis Mindestlohn für Praktikanten? Best Practice Kommunikation

Nachdem ich nun eine längere Zeit aus gesundheitlichen Gründen außer Gefecht gesetzt war, habe ich heute einen spannenden Beitrag über ein sehr kontroverses Thema. Der Mindestlohn - insbesondere mit Blick auf die Zielgruppe Praktikanten.

Der Hintergrund:

am 11. August 2014 wurde das so genannte "Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns" kurz (MiLoG = MindestLohnGesetz) erlassen und trat (inkl. einer Übergangsphase bis 2017) zum 01.01.2015 in Kraft. Sehr kurz zusammengefasst besagt der Inhalt dieses Gesetzes, dass allen Arbeitnehmern ab 01.01.2015 ein Mindestlohn von 8,50 EUR / Stunde zusteht - dazu eine Hand voll Ausnahmen.

Aus Fachkreisen (sowohl Personaler, als auch Arbeitsrechtler) wurden in der Regel 3 größere Bereiche in diesem Gesetz kritisiert:

1.) Schlecht gemachter Gesetzestext, welcher viel zu viele Spiel- und Interpretationsräume offen lässt.

2.) Erhöhte Dokumentationspflicht führt zu nicht unerheblichem administrativen Mehraufwand. (Schmitz-Witte, Arbeit und Arbeitsrecht 3/15)

3.) Sehr viele Unklarheiten und Unverhältnismäßigkeiten im Kontext des Thema Praktikanten. (Bspl. Hund/Pechtold, Arbeit und Arbeitsrecht  9/14)

Auch wenn ich persönlich allen Kritikpunkten durchaus zustimmen kann, so möchte ich mich heute auf den dritten Punkt fokussieren, da dieser meiner Auffassung nach am heißesten in Personalerkreisen diskutiert wurde.

Was hat sich zum 01.01.2015 durch MiLoG geändert für Praktikanten?

Praktikanten bekommen grundsätzlich den Mindestlohn - Ausnahmen davon sind: Orientierungspraktika (auch hier gibt es zusätzliche Einschränkungen); Pflichtpraktika und Praktika, welche nicht länger als 3 Monate dauern. (Details hierzu unter: Abschnitt 4 §22 MiLoG)


In der Praxis würde dies eine Zweiklassengesellschaft bedeuten - die einen Praktikanten bekommen (wenn überhaupt) das "normale" Praktikantengehalt (Laut Staufenbielstudie 2014) und die anderen bekommen dann deutlich mehr - beides für die selbe Tätigkeit. Auf der einen Seite 401-800 EUR im Monat bei den meisten Praktika und auf der anderen Seite ein Mindestlohn, welcher je nach Wochenstundenanzahl bei rund 1400 EUR / Monat liegt - also durchschnittlich doppelt so viel.

Diese Situation bringt folgende Herausforderungen für Arbeitgeber mit sich:

1.) Möchte ich diese Ungleichbehandlung zulassen?
Wenn man als Arbeitgeber diese Ungleichheit nicht zulassen möchte hat man zwei Optionen. Entweder zahlt man allen Praktikanten den Mindestlohn oder man stellt nur noch Praktikanten ein, welche keinen Anspruch auf Mindestlohn haben.

So hat die Firma Bahlsen beispielsweise nur noch Positionen für Pflichtpraktika auf ihrer Karriere-Website veröffentlicht und keine freiwilligen Praktika.

Die Firma Fraport geht einen ähnlichen Weg und hat fast nur noch Pflichtpraktika auf Ihrer Karriere-Website. Gleichzeitig weisen sie dort eindeutig darauf hin, dass freiwillige Praktika nur noch maximal 3 Monate dauern dürfen.



2.) Wie möchte ich diese Situation kommunikativ lösen?
Abhängig davon, wie man sich entscheidet und ob man eine Lohnungleichbehandlung von Praktikanten in Kauf nimmt oder nicht, kann man das Thema auch offensiv vermarkten. Bisher ist mir jedoch noch ein Unternehmen bekannt, welches dies konsequent macht. Der Nestlé-Konzern nimmt die Lohngleichbehandlung in die eigene Kommunikation auf - hier bekommt jeder Praktikant den Mindestlohn - egal wie lange und ob freiwillig oder Pflichtpraktikum.

Der wichtigste Satz hieraus:


Damit hat Nestlé aus meiner Sicht direkt drei Dinge richtig gemacht. Zum einen haben sie sich gegen die Zweiklassen-Behandlung entschlossen. Daneben haben Sie auch keine Zielgruppe ausgegrenzt (Wie Bahlsen und Fraport). Und zu guter Letzt ist dieser Satz Bestandteil jeder Praktikanten-Stellenanzeige.

Wie wird in anderen Unternehmen mit dem Thema Mindestlohn umgegangen? Gibt es noch andere gute Best-Practice Beispiele?


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